I modsætning til denne nære allieres vilje til at beskytte yngre personer mod aldersdiskriminering, vil USA ikke kunne følge dragt



<div _ngcontent-c17 = "" innerhtml = "

I Storbritannien vandt en kvinde på 22 år netop en aldersdiskrimineringssag mod sin tidligere arbejdsgiver, efter at hun fik at vide, at hun var ”for ung til jobbet.” Under en domstol delte Brooke Shanks, at mens hun var ansat, fik hun ikke en skriftlig kontrakt , ikke optaget i en pensionsordning og modtog ingen lønninger eller feriepenge, som hun havde ret til. Domstolen tildelte Shanks £ 2.002,50 for misligholdelse af kontrakten og £ 1.000 for skade på følelser.

I 2010 Ligestillingsloven forenklet britisk lov ved at kombinere næsten alle tidligere love til bekæmpelse af forskelsbehandling i et enkelt stykke lovgivning. Det udvidede også diskrimineringslovens anvendelsesområde til at omfatte: Alder, handicap, race, sex, religion, seksuel orientering, ægteskab og civilt partnerskab, graviditet og moderskab, alder og køn omfordeling (eller transkøn).

I modsætning til U.S. aldersdiskriminering i beskæftigelsesloven fra 1967 (ADEA) der forbyder forskelsbehandling af arbejdspladser mod personer 40 år eller ældre, ligestillingsloven af ​​2010 beskytter enhver alder mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet.

Ingen beskyttelse mod omvendt aldersdiskriminering

Hvis ADEA var beregnet til at beskytte mod omvendt aldersdiskriminering, ville den ikke have begrænset dens anvendelse. I 1992 argumenterede den amerikanske appelret for den syvende kreds i Michael R. Hamilton, individuelt og på vej mod alle andre personer på lignende måde, sagsøger-appellant, v. Caterpillar Incorporated, en Delaware Corporation at ”Der er ingen beviser i lovgivningshistorien for, at Kongressen havde nogen bekymring for arbejdsløshedets vilkår, der vilkårligt nægtes muligheder og fordele, fordi de er for unge. Alderdiskriminering er således lidt som handicapdiskriminering: Kongressen var bekymret over, at ældre blev kastet til side på grundlag af unøjagtige stereotyper om deres evner. De unge, ligesom de ikke-handicappede, kan ikke argumentere for, at de på samme måde er blevet offer. ”

Højesterets afgørelse i 2004 i General Dynamics Land Systems, Inc. mod Cline, den amerikanske højesteret afgjorde en konflikt blandt de lavere domstole om levedygtigheden af ​​såkaldte "omvendt aldersdiskriminering" påstande, der henviser til ADEAs aldersbegrænsning som en indikator for, at de "unge ikke er beskyttet mod de gamle."

En model, som USA skal følge?

Ageism påvirker mere end blot ældre arbejdstagere. Ifølge Glassdoor's undersøgelse af diversitet og inkludering i 2019, over halvdelen (52 procent) af amerikanske arbejdstagere i alderen 18 til 34 år siger, at de har været vidne til eller oplevet aldersgrænser i deres job.

I 2019 International medarbejderundersøgelsesrapport instrueret af Workhuman Analytics & amp; Research Institute, en stikprøveudtagning af 3.573 tilfældigt udvalgte fuldt beskæftigede personer i U.S., UK, Canada og Irland (18 år eller ældre), afslørede, at en ud af fire arbejdstagere (26%) følte sig diskrimineret i løbet af deres karriere. Når man bliver spurgt om den vigtigste årsag til følelser af forskelsbehandling, nævnte mere end halvdelen (52%) alder. Andre faktorer inkluderede kønsidentitet (30%), race (29%), politiske synspunkter (20%) og seksuel orientering (9%).

Enhver form for forskelsbehandling påvirker dets ofre negativt, og på arbejdspladsen kan det resultere i mistet produktivitet, reduceret innovation og generel dysfunktion i teams. Hvilket stiller spørgsmålet, skal USA følge U.K.'s eksempel ved at forenkle diskrimineringslove under ét stykke lovgivning og fjerne undtagelser, der som standard muliggør omvendt indvirkning?

Ville det ikke følge, at når den amerikanske lovgivning beskytter alle mennesker mod diskriminerende praksis uden begrænsning af alder og eller jobstatus (ansøger kontra medarbejder), så vil vores regering have taget et skridt i den rigtige retning?

Et juridisk perspektiv

Privat praksis New York arbejds- og ansættelsesadvokat Steven Mitchell Sack uenig.

”Selvom det i teorien er et stort spørgsmål, vil en udvidet lov aldrig ske, fordi den er ulogisk og upraktisk i praksis,” siger han. ”Det er fjollet at beskytte en 28-årig mod aldersdiskriminering. Det er svært nok at bevise det, når du har en 60-årig, medmindre du har et væsentligt bevis. ”

David Miller, advokat hos Bryant Miller Olive, og bestyrelsescertificeret i Arbejds- og Beskæftigelsesret af Florida Bar er enig.

”Der er to ideer her. Den ene er, om al borgerrettighedslovgivning bedre kan kombineres til en enkelt, super-lov der dækker alle former for diskrimination, som vi som samfund måske vil forbyde. Det andet er, om vi ønsker at udvide de egenskaber, som loven beskytter mod forskelsbehandling, yderligere.

Hvad vi i dag tænker på som vores borgerrettighedslove går tilbage til borgerkrigen. Stykemel og trinvis som lovene er, de har udviklet sig organisk. De modelleres på hinanden, og fortolkningerne af en har påvirket andres anvendelse. Vores domstole har skabt et enormt og komplekst lag af love. De overlapper hinanden, ja, men der er mange nuancerede og vigtige forskelle. Når du trækker en uregelmæssig klump af græs op, finder du, at dens rødder er sammenfiltrede med rødderne under resten af ​​gården. Hvis du trækker for meget, vil du sandsynligvis ødelægge græsplænen. Synes det eller ej, vores separate love er dybt forankret. De har tjent os godt, og jeg ville ikke trække dem op.

David Miller

Så hvad kan en yngre person gøre?

For den yngre arbejdstager, der føler, at alderen har negativt taget hensyn til dem, anbefaler Sack at kontrollere med respektive by- og statslove, som i nogle tilfælde måske ikke begrænser aldersanvendelsen på den måde, som føderal lovgivning gør.

">

I Storbritannien vandt en kvinde på 22 år netop en aldersdiskrimineringssag mod sin tidligere arbejdsgiver, efter at hun fik at vide, at hun var ”for ung til jobbet.” Under en domstol delte Brooke Shanks, at mens hun var ansat, fik hun ikke en skriftlig kontrakt , ikke optaget i en pensionsordning og modtog ingen lønninger eller feriepenge, som hun havde ret til. Domstolen tildelte Shanks £ 2.002,50 for misligholdelse af kontrakten og £ 1.000 for skade på følelser.

I 2010 forenklede ligestillingsloven britisk lov ved at kombinere næsten alle tidligere love til bekæmpelse af forskelsbehandling i et enkelt stykke lovgivning. Det udvidede også diskrimineringslovens anvendelsesområde til at omfatte: Alder, handicap, race, sex, religion, seksuel orientering, ægteskab og civilt partnerskab, graviditet og moderskab, alder og køn omfordeling (eller transkøn).

I modsætning til den amerikanske aldersdiskriminering i beskæftigelsesloven fra 1967 (ADEA), der forbyder forskelsbehandling af personer over 40 år eller ældre, beskytter ligestillingsloven af ​​2010 enhver alder mod forskelsbehandling på arbejdspladsen.

Ingen beskyttelse mod omvendt aldersdiskriminering

Hvis ADEA var beregnet til at beskytte mod omvendt aldersdiskriminering, ville den ikke have begrænset dens anvendelse. I 1992 argumenterede den amerikanske appelret for den syvende kreds i Michael R. Hamilton, individuelt og på vej mod alle andre personer på lignende måde, sagsøger-appellant, v. Caterpillar Incorporated, en Delaware Corporation at ”Der er ingen beviser i lovgivningshistorien for, at Kongressen havde nogen bekymring for arbejdsløshedets vilkår, der vilkårligt nægtes muligheder og fordele, fordi de er for unge. Alderdiskriminering er således lidt som handicapdiskriminering: Kongressen var bekymret over, at ældre blev kastet til side på grundlag af unøjagtige stereotyper om deres evner. De unge, ligesom de ikke-handicappede, kan ikke argumentere for, at de på samme måde er blevet offer. ”

Højesterets afgørelse i 2004 i General Dynamics Land Systems, Inc. mod Cline, den amerikanske højesteret afgjorde en konflikt blandt de lavere domstole om levedygtigheden af ​​såkaldte "omvendt aldersdiskriminering" påstande, der henviser til ADEAs aldersbegrænsning som en indikator for, at de "unge ikke er beskyttet mod de gamle."

En model, som USA skal følge?

Ageism påvirker mere end blot ældre arbejdstagere. I følge Glassdoor's undersøgelse af mangfoldighed og inkludering i 2019 siger mere end halvdelen (52 procent) af de amerikanske arbejdstagere i alderen 18 til 34 år, at de har været vidne til eller oplevet alderdom i deres job.

I den internationale medarbejderundersøgelsesrapport fra 2019 instrueret af Workhuman Analytics & Research Institute afslørede en stikprøve af 3.573 tilfældigt udvalgte fuldt beskæftigede i USA, England, Canada og Irland (18 år eller ældre), at en ud af fire arbejdstagere (26% ) følte sig diskrimineret i løbet af deres karriere. Når man bliver spurgt om den vigtigste årsag til følelser af forskelsbehandling, nævnte mere end halvdelen (52%) alder. Andre faktorer inkluderede kønsidentitet (30%), race (29%), politiske synspunkter (20%) og seksuel orientering (9%).

Enhver form for forskelsbehandling påvirker dets ofre negativt, og på arbejdspladsen kan det resultere i mistet produktivitet, reduceret innovation og generel dysfunktion i teams. Hvilket stiller spørgsmålet, skal USA følge U.K.'s eksempel ved at forenkle diskrimineringslove under ét stykke lovgivning og fjerne undtagelser, der som standard muliggør omvendt indvirkning?

Ville det ikke følge, at når den amerikanske lovgivning beskytter alle mennesker mod diskriminerende praksis uden begrænsning af alder og eller jobstatus (ansøger kontra medarbejder), så vil vores regering have taget et skridt i den rigtige retning?

Et juridisk perspektiv

Privat praksis New York arbejds- og ansættelsesadvokat Steven Mitchell Sack er uenig.

”Selvom det i teorien er et stort spørgsmål, vil en udvidet lov aldrig ske, fordi den er ulogisk og upraktisk i praksis,” siger han. ”Det er fjollet at beskytte en 28-årig mod aldersdiskriminering. Det er svært nok at bevise det, når du har en 60-årig, medmindre du har et væsentligt bevis. ”

David Miller, advokat hos Bryant Miller Olive, og bestyrelsescertificeret i Labour and Employment Law af Florida Bar er enig.

”Der er to ideer her. Den ene er, om al borgerrettighedslovgivning bedre kan kombineres til en enkelt, super-lov der dækker alle former for diskrimination, som vi som samfund måske vil forbyde. Det andet er, om vi ønsker at udvide de egenskaber, som loven beskytter mod forskelsbehandling, yderligere.

Hvad vi i dag tænker på som vores borgerrettighedslove går tilbage til borgerkrigen. Stykemel og trinvis som lovene er, de har udviklet sig organisk. De modelleres på hinanden, og fortolkningerne af en har påvirket andres anvendelse. Vores domstole har skabt et enormt og komplekst lag af love. De overlapper hinanden, ja, men der er mange nuancerede og vigtige forskelle. Når du trækker en uregelmæssig klump af græs op, finder du, at dens rødder er sammenfiltrede med rødderne under resten af ​​gården. Hvis du trækker for meget, vil du sandsynligvis ødelægge græsplænen. Synes det eller ej, vores separate love er dybt forankret. De har tjent os godt, og jeg ville ikke trække dem op.

David Miller

Så hvad kan en yngre person gøre?

For den yngre arbejdstager, der føler, at alderen har negativt taget hensyn til dem, anbefaler Sack at kontrollere med respektive by- og statslove, som i nogle tilfælde måske ikke begrænser aldersanvendelsen på den måde, som føderal lovgivning gør.