Hvordan en tidligere Google-medarbejders løn regneark inspirerede denne nye bevægelse



<div _ngcontent-c17 = "" innerhtml = "

Gennemsigtighed i løn handler ikke kun om at tilpasse mænd og kvinders løn, men at skabe lighed for hver enkelt medarbejder på arbejdspladsen. Det er ubestrideligt, at der er en lønforskel mellem køn, men forskel er ikke kun et kvindes spørgsmål eller et raceproblem, det er et nationalt økonomisk spørgsmål. Medlemmer af LHBTQ-samfundet oplever også løndiskriminering.

Den tidligere Eventique-arbejder, Wesley Wernecke, indgav en retssag mod sin tidligere arbejdsgiver i sidste uge. Ifølge retssagen diskriminerede New York City begivenhedsplanlægning Wernecke for at være homoseksuel. Klagen udsatte også forskelsbehandling af kønsidentitet, da administrerende direktør, Henry Liron David, berettigede at skære Werneckes løn med mere end 50%, fordi han ikke ønskede, at han skulle tjene mere end de kvinder, der var ansat i virksomheden.

Desværre er dette klima af forskelsbehandling ikke ualmindeligt, og i de fleste stater er det heller ikke ulovligt. Kun i USA 21 stater har love, der forbyder forskelsbehandling på grund af køn og seksuel orientering. Det betyder, at anslagsvis 8,1 millioner arbejdstagere er sårbare over for at blive diskrimineret på arbejdspladsen. Bevægelser som #MeToo og #TimesUp har antændt kulturelle ændringer og forårsaget en skift i magt på arbejdspladsen.

På trods af de radikale ændringer, der er sket, forbliver samtaler omkring løn stadig tabu i dagens arbejdsstyrke. Mange virksomheder er tilbageholdende med at offentliggøre deres lønområder af frygt for, at det vil gøre dem mindre konkurrencedygtige. Skønt den nye generation af arbejdstagere har bevist lønning ikke har så meget vægt, som de plejede at gøre. En glasdør undersøgelse bekræfter dette, idet 89% af tusindårsarbejderne indrømmer, at de ville vælge bedre fordele, som fleksibilitet, frem for en lønforøgelse.

Her er tre måder virksomheder kan opbygge tillid og skabe bedre arbejdspladser startende med lønns gennemsigtighed.

Gør gennemsigtighed til en del af ansættelsen

Lønforskellene mellem køn fyldes langsomt, men der er stadig en lang vej at gå, før den lukkes. & Nbsp; Teknologi har ikke kun gjort rekrutteringsprocessen lettere for arbejdsgivere, men det er nu lettere end nogensinde for kandidater at undersøge dybere i potentielle arbejdsgivere omkring verdenen. Websteder som LinkedIn-løn, Glassdoor og Payscale hjælper kandidater med at få en idé om det gennemsnitlige lønområde for specifikke roller. Dog ikke alle virksomheder er i stand til at tilbyde konkurrencedygtige lønninger på grund af stramme budgetter.

I denne situation bør arbejdsgivere lægge vægt på ikke-traditionel kompensation, såsom de tilbudte ydelser, samt andre ting, der får virksomheden til at skille sig ud. I modsætning til babyboomere værdsætter den nye generation af arbejdstagere fleksibilitet, fordele og det kulturelle miljø over løn. Mens kompensation ikke er alt for dagens arbejdstagere, betyder det ikke, at de ikke er opmærksomme på forskelle i lønninger.

Leesa Schipani, partner kl KardasLarson LLC, sagde "hvis organisationer kan vise, at deres ansatte bliver betalt retfærdigt for deres bidrag, vil de føle sig godt om deres løn." Den udfordring, som de fleste ledere og rekrutterere står overfor, er, at de ikke er velbevandrede inden for en kompensationssamtale eller have en dyb forståelse af kompensationsprincipper. ”I stedet læner de sig på undskyldninger eller beskylder menneskelige ressourcer for ikke at være i stand til at betale dem mere. & nbsp;

Mange stater i USA har forbudt arbejdsgiveres mulighed for at spørge kandidater om deres lønhistorie i et forsøg på at reducere, hvis ikke, eliminere forskelsbehandling. Begrundelsen er, at arbejdsgivere vil bruge disse oplysninger til at betale kandidater lige nok over deres gamle eller nuværende løn for at gøre tilbuddet attraktivt. Dette bidrager kun yderligere til epidemien af ​​forskelsbehandling af lønninger.

Arbejdsgivere bør gøre, at afslørende lønområder i jobbeskrivelser er det nye normale. Schipani hævder, "hvis en organisation ikke har noget at skjule, burde dette være en naturlig samtale."

Opret en Top Down Pay-filosofi

Gennemsigtighed er et kulturelt skift, som alle i organisationen skal stå bag. I stedet for at tilskynde til stilhed, bør ledere bryde ned barrierer og kræve buy-in. Ligestilling på arbejdspladsen starter øverst. Hvis ledelse og interessenter ikke er engagerede, vil indsats fra ledere, der påvirker det daglige resultat, komme til kort på grund af manglende ansvarlighed og håndhævelse.

Kvinder kan ikke være de eneste, der skubber dette initiativ fremad. Mænd på alle niveauer i en virksomhed er nødt til at prioritere og støtte, at de har en lønnsfilosofi på plads, hvis de ønsker at beholde flere kvinder og opnå lønlighed. Det bør dog gå ud over bare at ansætte flere kvinder.

Jim McCoy, Chief Revenue Office kl Spejderbytte, tilføjer, at denne mentalitet skulle udvide talentets livscyklus, og hvordan arbejdsgivere også vil bevare, udvikle og fremme talent. Dette kræver, at seniorledelse aktivt er involveret i at stille de rigtige ressourcer til rådighed og skabe en betale filosofi der viser medarbejderne, at der er en ensartet ramme på plads, og de bliver betalt retfærdigt.

Udfordre Taboo-samtaler

Ved hjælp af sociale medier lægger udsættelse af uetisk arbejdspladser i praksis pres på virksomhederne til at tage bedre skridt for at fjerne huller på arbejdspladsen. I 2015 indledte Erica Baker, en tidligere Google-medarbejder, regnearks bevægelse ved at tage et standpunkt for at afsløre teknikgigantens lønforskelle. gnister “Google Doc Activism”Påvirkede Baker arbejdstagere fra Microsoft, WeWork, universiteter, caféer og mediefirmaer til at skabe deres egne indre regneark. Siden da har virale regneark hurtigt taget fart for at afsløre uligheder i løn, diskrimination og chikane på tværs af brancher.

Virksomheder reklamerer aktivt for deres ønske om at skabe mere forskelligartede og inkluderende kulturer, men alligevel fremmer tabuet med åbenlyst at tale om følsomme emner, som løn, for at holde deres ansatte under en ulempe. Lønshemmelighed forhindrer arbejdstagere i at vide, om de betales lige eller retfærdigt. I lighed med #MeToo-bevægelsen lækker disse virale regneark den nøjagtige information, som virksomheder fra alle brancher har forsøgt at holde hemmeligt.

Betalende gennemsigtighed betyder ikke nødvendigvis at afsløre, hvad hver enkelt arbejdstager i en virksomhed tjener. Det handler om at sikre, at medarbejderne fuldt ud forstår processen, hvorigennem deres løn bestemmes, og at de er gennemsigtige i lønområdet for hver stilling. Når medarbejderne mener, at de bliver betalt retfærdigt, virksomheder drager fordel fra øget engagement, tillid og fastholdelse.

">

Gennemsigtighed i løn handler ikke kun om at tilpasse mænd og kvinders løn, men at skabe lighed for hver enkelt medarbejder på arbejdspladsen. Det er ubestrideligt, at der er en lønforskel mellem køn, men forskel er ikke kun et kvindes spørgsmål eller et raceproblem, det er et nationalt økonomisk spørgsmål. Medlemmer af LHBTQ-samfundet oplever også løndiskriminering.

Den tidligere Eventique-arbejder, Wesley Wernecke, anlagde en retssag mod sin tidligere arbejdsgiver i sidste uge. Ifølge retssagen diskriminerede New York City begivenhedsplanlægning Wernecke for at være homoseksuel. Klagen udsatte også forskelsbehandling af kønsidentitet, da administrerende direktør, Henry Liron David, berettigede at skære Werneckes løn med mere end 50%, fordi han ikke ønskede, at han skulle tjene mere end de kvinder, der var ansat i virksomheden.

Desværre er dette klima af forskelsbehandling ikke ualmindeligt, og i de fleste stater er det heller ikke ulovligt. I USA har kun 21 stater love, der forbyder forskelsbehandling på grund af køn og seksuel orientering. Det betyder, at anslagsvis 8,1 millioner arbejdstagere er sårbare over for at blive diskrimineret på arbejdspladsen. Bevægelser som #MeToo og #TimesUp har antændt kulturelle ændringer og forårsaget et magtskifte på arbejdspladsen.

På trods af de radikale ændringer, der er sket, forbliver samtaler omkring løn stadig tabu i dagens arbejdsstyrke. Mange virksomheder er tilbageholdende med at offentliggøre deres lønområder af frygt for, at det vil gøre dem mindre konkurrencedygtige. Skønt den nye generation af arbejdstagere har bevist lønning ikke har så meget vægt, som de plejede at gøre. En Glassdoor-undersøgelse bekræfter dette, idet 89% af tusindårsarbejderne indrømmer, at de ville vælge bedre fordele, som fleksibilitet, frem for en lønforøgelse.

Her er tre måder virksomheder kan opbygge tillid og skabe bedre arbejdspladser startende med lønns gennemsigtighed.

Gør gennemsigtighed til en del af ansættelsen

Lønsmæssige forskelle mellem køn fyldes langsomt, men der er stadig en lang vej at gå, før det er lukket. Teknologi har ikke kun gjort ansættelsesprocessen lettere for arbejdsgivere, men det er nu lettere end nogensinde for kandidater at undersøge dybere efter potentielle arbejdsgivere over hele verden. Websteder som LinkedIn-løn, Glassdoor og Payscale hjælper kandidater med at få en idé om det gennemsnitlige lønområde for specifikke roller. Dog ikke alle virksomheder er i stand til at tilbyde konkurrencedygtige lønninger på grund af stramme budgetter.

I denne situation bør arbejdsgivere lægge vægt på ikke-traditionel kompensation, såsom de tilbudte ydelser, samt andre ting, der får virksomheden til at skille sig ud. I modsætning til babyboomere værdsætter den nye generation af arbejdstagere fleksibilitet, fordele og det kulturelle miljø over løn. Mens kompensation ikke er alt for dagens arbejdstagere, betyder det ikke, at de ikke er opmærksomme på forskelle i lønninger.

Leesa Schipani, partner hos KardasLarson LLC, sagde “hvis organisationer kan vise, at deres ansatte bliver betalt retfærdigt for deres bidrag, vil de føle sig godt tilpas med deres løn.” Den udfordring, som de fleste ledere og rekrutterere står overfor, er, at de ikke er godt bevandrede i kunsten at være en kompensationssamtale eller have en dyb forståelse af kompensationsprincipper. ”I stedet hælder de på undskyldninger eller beskylder menneskelige ressourcer for ikke at være i stand til at betale dem mere.

Mange stater i USA har forbudt arbejdsgiveres mulighed for at spørge kandidater om deres lønhistorie i et forsøg på at reducere, hvis ikke, eliminere forskelsbehandling. Begrundelsen er, at arbejdsgivere vil bruge disse oplysninger til at betale kandidater lige nok over deres gamle eller nuværende løn for at gøre tilbuddet attraktivt. Dette bidrager kun yderligere til epidemien af ​​forskelsbehandling af lønninger.

Arbejdsgivere bør gøre, at afslørende lønområder i jobbeskrivelser er det nye normale. Schipani hævder, "hvis en organisation ikke har noget at skjule, burde dette være en naturlig samtale."

Opret en Top Down Pay-filosofi

Gennemsigtighed er et kulturelt skift, som alle i organisationen skal stå bag. I stedet for at tilskynde til stilhed, bør ledere bryde ned barrierer og kræve buy-in. Ligestilling på arbejdspladsen starter øverst. Hvis ledelse og interessenter ikke er engagerede, vil indsats fra ledere, der påvirker det daglige resultat, komme til kort på grund af manglende ansvarlighed og håndhævelse.

Kvinder kan ikke være de eneste, der skubber dette initiativ fremad. Mænd på alle niveauer i en virksomhed er nødt til at prioritere og støtte, at de har en lønnsfilosofi på plads, hvis de ønsker at beholde flere kvinder og opnå lønlighed. Det bør dog gå ud over bare at ansætte flere kvinder.

Jim McCoy, Chief Revenue Office at Scout Exchange, tilføjer, at denne mentalitet bør udvides til talentets livscyklus, og hvordan arbejdsgivere også vil bevare, udvikle og fremme talent. Dette kræver, at seniorledelse aktivt er involveret i at stille de rigtige ressourcer til rådighed og skabe en lønnsfilosofi, der viser medarbejderne, at der er en konstant ramme på plads, og at de bliver betalt retfærdigt.

Udfordre Taboo-samtaler

Ved hjælp af sociale medier lægger udsættelse af uetisk arbejdspladser i praksis pres på virksomhederne til at tage bedre skridt for at fjerne huller på arbejdspladsen. I 2015 indledte Erica Baker, en tidligere Google-medarbejder, regnearkbevægelsen ved at tage et standpunkt for at afsløre teknikgigantens lønforskelle. Gnisterne "Google Doc Activism" påvirkede Baker arbejdstagere fra Microsoft, WeWork, universiteter, caféer og mediefirmaer til at oprette deres egne interne regneark. Siden da har virale regneark hurtigt taget fart for at afsløre uligheder i løn, diskrimination og chikane på tværs af brancher.

Virksomheder reklamerer aktivt for deres ønske om at skabe mere forskelligartede og inkluderende kulturer, men alligevel fremmer tabuet med åbenlyst at tale om følsomme emner, som løn, for at holde deres ansatte under en ulempe. Lønshemmelighed forhindrer arbejdstagere i at vide, om de betales lige eller retfærdigt. I lighed med #MeToo-bevægelsen lækker disse virale regneark den nøjagtige information, som virksomheder fra alle brancher har forsøgt at holde hemmeligt.

Betalende gennemsigtighed betyder ikke nødvendigvis at afsløre, hvad hver enkelt arbejdstager i en virksomhed tjener. Det handler om at sikre, at medarbejderne fuldt ud forstår processen, hvorigennem deres løn bestemmes, og at de er gennemsigtige i lønområdet for hver stilling. Når medarbejdere mener, at de bliver betalt retfærdigt, drager virksomheder fordel af øget engagement, tillid og fastholdelse.