En ekspert siger, at der kun er en god tid til at give dine medarbejdere feedback, og det er ikke under en performance review


Jeg har for nylig læst en artikel om Cut om hvorfor alle hader performance anmeldelser, på trods af at vi endnu ikke har fået et meget bedre alternativ.

En smule sprang ud på mig. "Næsten alle mener, at feedback er vigtig og nyttig, men forskningen siger, ehhh, det er ikke rigtig helt sandt", Kevin Murphy, formand for arbejde og beskæftigelse ved University of Limerick og medforfatter af "Performance Assessment and Management" fortalte Cut's Katie Heaney. "Omkring en tredjedel af tiden gør feedbacken ting bedre, omkring en tredjedel af tiden giver feedbacken værre, og om en tredjedel af tiden har den ingen effekt."

Murphy formentlig henviser til resultaterne af en 1996-gennemgang, offentliggjort i tidsskriftet Psychological Bulletin, der fandt øjenbryn-stigende niveauer af "variabilitet" i virkningerne af feedback interventioner.

Som reporter for Business Insider har jeg hørt mere end et par ledere og arbejdspladseksperter taler om vigtigheden af ​​feedback – fra leder til medarbejder, medarbejder til leder og en medarbejder til en anden. Det virker tilsyneladende kun sjældent.

Læs mere: En tidligere Facebook HR exec siger, at mange chefer er for ubehagelige til at spørge folk et meget vigtigt spørgsmål

Interessant nok har et nyere arbejdsdokument fra forskere ved Harvard og University of North Carolina fundet, at negativ feedback er dybest set ineffektiv. Som studieforfatter Paul Green fortalte Harvard Business Review: "Der er en antagelse om, at det, der motiverer folk til at forbedre, er erkendelsen, at de ikke er så gode, som de tror, ​​de er. Men faktisk gør det bare dem, at de finder folk, der vil ikke skinne det lys på dem. "

Det vil sige, hvis din kollega siger, at dit arbejde er for sjusket, kan du bare finde en anden kollega for at fortælle dig, at det er upåklageligt.

Og alligevel synes den seneste udvikling i menneskelige ressourcer på tværs af brancher at øge mængden af ​​feedback medarbejdere modtager. IBM har for eksempel slået den årlige performance review og erstattet den med en realtids feedback app, der tilsyneladende tilskynder til uformel dialog mellem kollegaer.

Sørg for, at en medarbejder kender deres værdi til organisationen, selv når de bliver kritiseret

Det gør også feedback nogensinde arbejde? Murphy fortalte Cut, at feedback kun er konstruktiv lige efter at en medarbejder er blevet ansat, før de virkelig forstår deres jobopgaver.

Og i 1996-rapporten foreslår forskerne "design af arbejds- eller læringsmiljøer, der tilskynder forsøg og fejl", så medarbejderne kan lære den hårde vej uden deres lederens indblanding. For at være sikker, lyder disse miljøer, som de ville tage tid og kræfter at skabe – men den potentielle forbedring i medarbejdernes ydeevne kan være værd.

Hvad angår Green, fortalte han Harvard Business Review, at det kan være nyttigt at bekræfte folks overordnede betydning for organisationen – dvs. at lade dem vide, at deres job ikke nødvendigvis er i fare – mens de leverer negativ feedback. "Det handler om at ledsage negativ feedback med validering af, hvem mennesker er og af deres værdi for organisationen," sagde Green. "Og det handler ikke engang om at give det hele tiden. Folk skal bare føle sig værdsatte."