Et år ind har Adobe opretholdt den globale kønsbetalingsparitet – her er hvordan



<div _ngcontent-c15 = "" innerhtml = "

I dag annoncerede Adobe på deres Adobe For All-topmøde, at det har opretholdt den globale kønsbetalingsparitet – et år efter, at de først meddelte, at de havde nået milepælen. For en virksomhed med over 22.000 ansatte i 40 lande var dette ikke en lille bedrift at nå i første omgang, og da virksomheden fortsat er vokset markant i den tid, er det måske mere imponerende, at de har opretholdt denne proklamation . Så for at lære, hvordan det er lykkedes dem at holde det op, chatte jeg med Adobes Chief Human Resources Officer & amp; Executive Vice President for Employee Experience, Donna Morris.

Først fokuserede de på nøjagtigt at definere hvert job inden for virksomheden, en proces, der var lidt mere involveret, end det måske lyder.

For at være i stand til at sammenligne enkeltpersoners løn, var Adobe nødt til at være sikker på, at sammenligningerne, der blev foretaget, var passende. Så Morris og hendes team vidste, at det ikke kunne ske, før de bekræftede, at hver jobrolle blev defineret nøjagtigt.

”Adobe havde historisk set en meget bred tilgang til vores jobstruktur, og som et resultat var det vanskeligt at sammenligne lønninger, når individer, der udførte forskellige job og krævede forskellige kvalifikationer og kapaciteter, blev grupperet i den samme jobfamilie. Når vi anerkendte, at dette var en barriere for at udføre en nøjagtig gennemgang af vores medarbejders løn, begyndte vi på en øvelse, vi kaldte jobarkitektur, ”forklarer Morris.

Ligesom navnet antyder, er “jobarkitektur” ikke en enkel proces – især når du har en lang række jobtyper på tværs af landegrænser. Hvert trin krævede et solidt fundament fra det foregående – du kan ikke så godt have en korrekt defineret jobfamilie, hvis alle job inden for den familie ikke selv er veldefinerede – og for at komplicere sagen ville processen til sidst afsløre behovet for nye klassificeringsniveauer samlet. ”Som et resultat af dette projekt introducerede vi mange nye jobfamilier og ansatte blev klassificeret i jobfamilier og niveauer, der bedre repræsenterede deres faktiske arbejde og omfang. Det var en lang og omhyggelig proces, men dette fundament var vigtigt for at foretage passende sammenligninger, både internt og med eksterne markedsdata, forklarer, ”Morris.

Dernæst var de i stand til at sætte sig ind i arbejdet med at sikre lønkapital.

Når de var bevæbnet med de oplysninger, de havde brug for for nøjagtigt at revidere lønningerne til eksisterende ansatte, var det en ret ligetil proces at identificere uoverensstemmelser mellem lønninger, både inden for virksomheden og mod markedsstandarder, og afhjælpe situationen om nødvendigt. Heldigvis fandt de ikke for mange problemer. Ifølge Morris påvirkede de globale lønjusteringer, der blev foretaget i år, mindre end to procent af Adobe-medarbejderne og mindre end 0,05 procent af de globale lønomkostninger.

For nye medarbejdere har Adobe også måder at sikre loyalitet. Mens nogle stater og byer i USA nu forbyder at anmode om lønhistorik i jobsamtale, følger Adobe denne regel globalt. ”En af de største ændringer, vi har foretaget for at sikre løbende paritet, er at fjerne praksis med at bede kandidater om deres lønnshistorik. Dette tilføjer en vis ekstra kompleksitet i vores rekrutteringsproces, men det er den eneste pålidelige måde at sikre, at vi ikke overfører uligheder, der kan have eksisteret i tidligere virksomheder, ”siger Morris.

De undersøger også yderligere ressourcer til at hjælpe med at sikre et rimeligt lønstilbud fra get-go for nye medarbejdere. ”Vi undersøger i øjeblikket værktøjer, som rekrutteringsteamene kan udnytte til at hjælpe med at blive fremsat og give indikatorer, hvis tilbuddet skaber et lønparitetsproblem,” forklarer Morris.

Endelig forudser de og accepterer forestillingen om, at denne proces fortsætter med at udvikle sig og vokse over tid.

For øjeblikket, mens vi alle lever og arbejder i en verden, hvor der ikke er en perfekt formel til at opnå kønsrelateret egenkapital, er det op til de enkelte virksomheder at prøve deres hånd på at få det rigtigt, og der er mange faktorer at overveje. På bare et år har Morris og teamet været nødt til at foretage justeringer i deres tilgang til at sikre lønnsparitet, så de er godt opmærksomme på nødvendigheden af ​​at forblive fleksible og ganske kvikke, hvis de gerne vil være på top med udfordringen. ”Selvom global ligestilling mellem kønnene er en vigtig milepæl, er det ikke en destination. Det er vigtigt at fejre milepæle – men så se frem til, hvad der er næste, og hvad vi ellers kan gøre. Det er en virksomhedsprioritet, at vi fortsat måler og vedligeholder dette over tid. Ud over at se på det, der er næste, ligesom mulighedsparitet, ”siger Morris.

Det er måske den vigtigste afhentning fra Adobe på HR-fronten, selvom de fejrer én succes, de planlægger at tage sigte på en anden. For Morris og hendes kolleger er det værd at holde dette tempo op, da de er klar over, at det er den bedste måde at holde lager på deres bedste aktiv: deres folk.

">

I dag annoncerede Adobe på deres Adobe For All-topmøde, at det har opretholdt den globale kønsbetalingsparitet – et år efter, at de først meddelte, at de havde nået milepælen. For en virksomhed med over 22.000 ansatte i 40 lande var dette ikke en lille bedrift at nå i første omgang, og da virksomheden fortsat er vokset markant i den tid, er det måske mere imponerende, at de har opretholdt denne proklamation . Så for at lære, hvordan det er lykkedes dem at holde det op, chattede jeg med Adobes Chief Human Resources Officer & Executive Vice President for Employee Experience, Donna Morris.

Først fokuserede de på nøjagtigt at definere hvert job inden for virksomheden, en proces, der var lidt mere involveret, end det måske lyder.

For at være i stand til at sammenligne enkeltpersoners løn, var Adobe nødt til at være sikker på, at sammenligningerne, der blev foretaget, var passende. Så Morris og hendes team vidste, at det ikke kunne ske, før de bekræftede, at hver jobrolle blev defineret nøjagtigt.

”Adobe havde historisk set en meget bred tilgang til vores jobstruktur, og som et resultat var det vanskeligt at sammenligne lønninger, når individer, der udførte forskellige job og krævede forskellige kvalifikationer og kapaciteter, blev grupperet i den samme jobfamilie. Når vi anerkendte, at dette var en barriere for at udføre en nøjagtig gennemgang af vores medarbejders løn, begyndte vi på en øvelse, vi kaldte jobarkitektur, ”forklarer Morris.

Ligesom navnet antyder, er “jobarkitektur” ikke en enkel proces – især når du har en lang række jobtyper på tværs af landegrænser. Hvert trin krævede et solidt fundament fra det foregående – du kan ikke så godt have en korrekt defineret jobfamilie, hvis alle job inden for den familie ikke selv er veldefinerede – og for at komplicere sagen ville processen til sidst afsløre behovet for nye klassificeringsniveauer samlet. ”Som et resultat af dette projekt introducerede vi mange nye jobfamilier og ansatte blev klassificeret i jobfamilier og niveauer, der bedre repræsenterede deres faktiske arbejde og omfang. Det var en lang og omhyggelig proces, men dette fundament var vigtigt for at foretage passende sammenligninger, både internt og med eksterne markedsdata, forklarer, ”Morris.

Dernæst var de i stand til at sætte sig ind i arbejdet med at sikre lønkapital.

Når de var bevæbnet med de oplysninger, de havde brug for for nøjagtigt at revidere lønningerne til eksisterende ansatte, var det en ret ligetil proces at identificere uoverensstemmelser mellem lønninger, både inden for virksomheden og mod markedsstandarder, og afhjælpe situationen om nødvendigt. Heldigvis fandt de ikke for mange problemer. Ifølge Morris påvirkede de globale lønjusteringer, der blev foretaget i år, mindre end to procent af Adobe-medarbejderne og mindre end 0,05 procent af de globale lønomkostninger.

For nye medarbejdere har Adobe også måder at sikre loyalitet. Mens nogle stater og byer i USA nu forbyder at anmode om lønhistorik i jobsamtale, følger Adobe denne regel globalt. ”En af de største ændringer, vi har foretaget for at sikre løbende paritet, er at fjerne praksis med at bede kandidater om deres lønnshistorik. Dette tilføjer en vis ekstra kompleksitet i vores rekrutteringsproces, men det er den eneste pålidelige måde at sikre, at vi ikke overfører uligheder, der kan have eksisteret i tidligere virksomheder, ”siger Morris.

De undersøger også yderligere ressourcer til at hjælpe med at sikre et rimeligt lønstilbud fra get-go for nye medarbejdere. ”Vi undersøger i øjeblikket værktøjer, som rekrutteringsteamene kan udnytte til at hjælpe med at blive fremsat og give indikatorer, hvis tilbuddet skaber et lønparitetsproblem,” forklarer Morris.

Endelig forudser de og accepterer forestillingen om, at denne proces fortsætter med at udvikle sig og vokse over tid.

For øjeblikket, mens vi alle lever og arbejder i en verden, hvor der ikke er en perfekt formel til at opnå kønsrelateret egenkapital, er det op til de enkelte virksomheder at prøve deres hånd på at få det rigtigt, og der er mange faktorer at overveje. På bare et år har Morris og teamet været nødt til at foretage justeringer i deres tilgang til at sikre lønnsparitet, så de er godt opmærksomme på nødvendigheden af ​​at forblive fleksible og ganske kvikke, hvis de gerne vil være på top med udfordringen. ”Selvom global ligestilling mellem kønnene er en vigtig milepæl, er det ikke en destination. Det er vigtigt at fejre milepæle – men så se frem til, hvad der er næste, og hvad vi ellers kan gøre. Det er en virksomhedsprioritet, at vi fortsat måler og vedligeholder dette over tid. Ud over at se på det, der er næste, ligesom mulighedsparitet, ”siger Morris.

Det er måske den vigtigste afhentning fra Adobe på HR-fronten, selv mens de fejrer en succes, planlægger de at tage sigte på en anden. For Morris og hendes kolleger er det værd at holde dette tempo op, da de er klar over, at det er den bedste måde at holde lager på deres bedste aktiv: deres folk.