Hvorfor Healthtech har brug for flere kvindelige ledere



<div _ngcontent-c14 = "" innerhtml = "

Som kvindelig grundlægger af et sundhedsfirma, finder jeg mig ofte i mindretal. I forretningsmøder eller -steder, på paneler på konferencer eller lige ved netværksbegivenheder, er det meget usædvanligt, at der er flere kvinder end mænd til stede.

Ud over min egen personlige erfaring er der et væld af data, der viser, at sundhedsteknologi som en sektor har en alvorlig mangel på kvinder i lederskabspositioner: kun 9% procent af healthtech startups er grundlagt af kvinder og kvinder udgør kun 11% af partnere i healthtech virksomheder. I sundhedsvæsenet ser vi generelt en lignende tendens. Kvinder udgør over 70% af helbredetpleje arbejdsstyrke globalt, og alligevel er signifikant underrepræsenteret på ledelsesniveau: kun tre ud af 10 C-niveauer i sundhedspleje afholdes af kvinder, og kun 13% af administrerende direktører er kvinder.

Årsagerne til denne mangel på mangfoldighed er komplekse og varierede.& Nbsp;Oliver Wyman konsulenter& Nbsp;gennemført forskning i dette problem og fandt ud af, at der er en række sammenhængende faktorer, der gør det sværere for kvinder at arbejde sig op i lederstillinger inden for sundhedsorganisationer. For eksempel er det ofte vanskeligere for kvinder at opnå samme grad af implicit tillid til manddominerede arbejdspladser; mænd stoler ofte som standard, mens kvinder ikke og er nødt til at arbejde for at opnå tillid, før de kan tages alvorligt. På samme måde farver manglen på mangfoldighed på højt niveauer, hvad vi opfatter som "lederskabsadfærd"; vi er ofte betinget af at ligestille lederskab med mere stereotypiske mandlige træk, hvilket gør kønsaspektet selvforsvarende.

Getty

Mangfoldighed er god for erhvervslivet og for sundhedspleje

Uanset årsagerne hertil er kønsbalancen i sundhedsløshed ikke kun et mangfoldighedsproblem – det er et forretningsproblem. Forskning viser, at kvinder er langt mere tilbøjelige til at være de primære sundhedspleje beslutningstagere, hvilket i gennemsnit udgør 80% af alle beslutninger, når det gælder køb og brug af sundhedsplejeprodukter og -tjenester. For enhver virksomhed, uanset hvilken sektor du opererer i, er du mere tilbøjelige til at kunne skabe produkter, som folk virkelig vil have og har brug for, hvis sammensætningen af ​​dine ledelsesteams afspejler din kundebase. & Nbsp;

Selvfølgelig er mangfoldighed i sundhedsskik også afgørende for årsager ud over kommerciel selvinteresse. Det er vigtigt at sikre, at vi får de rigtige medicinske resultater. At tage et enkelt eksempel: det var ikke før 1993 at Amerikas Nationalinstitutter for Sundhed (NIH) gjorde det et krav for enhver statsfinansieret sundhedsforskning, der omfatter kvinder og mindretal i kliniske forsøg. I betragtning af at manglende mangfoldighed i din testgruppe er meget tilbøjelige til at skævre resultaterne, er dette et klart tilsyn og en, som jeg ikke tror, ​​ville have fået lov til at fortsætte, hvis NIH havde haft flere kvinder på ledelsesniveau. Hvis de ledende beslutningstagere inden for en virksomhed eller industri har forskellige baggrunde og erfaringer, vil disse slags problemer sandsynligvis blive afhentet og behandlet langt tidligere.

Farerne ved forstyrrelse i kunstig intelligens

Som grundlægger af et AI-sundhedsfirma er jeg også meget opmærksom på betydningen af ​​mangfoldighed i teamet, når man udvikler kunstige intelligensløsninger i dette rum.

På teknisk niveau kan AI kun være så godt som de mennesker og data, den lærer af. Manglende mangfoldighed i teams, der udvikler AI-modeller, kan føre til forstyrrelser i data, der ikke anerkendes og regnes for. En AI uddannet på forudindstillede data vil simpelthen forstærke den bias i sine egne output. For eksempel blev det konstateret, at IBMs Watson lavede anbefalinger til kræftbehandlinger baseret på træning af kun et lille antal læger hos en medicinsk institution. Ved at basere anbefalinger om erfaringer og udtalelser fra nogle få, sandsynligvis ret ens, mennesker, slutter du med mindre videnskabeligt robuste resultater.

At have forskellige hold – hvad angår køn, etnicitet, træning og baggrund – er derfor kritisk, fordi det er mere sandsynligt, at ubevidste forstyrrelser vil blive anerkendt og behandlet snarere end kodet inden for den næste generation af AI teknologier. Dette vil i sin tur forbedre upartiskheden af ​​de data, hvorpå omsorgsbeslutninger er baseret.

Hos Ada er vi stolte over at have bygget et meget forskelligt hold med hensyn til nationalitet (det nuværende antal er 37) og discipliner (vores team består af klinikere, forskere, matematikere, datavidenskabsfolk, ingeniører, designere og mange flere). Når det kommer til køn, har vi et mere afbalanceret team end mange tekniske virksomheder – i øjeblikket er vores team 45% kvinder, 55% mænd. Der er nogle områder, hvor vi gør særligt godt i at ansætte kvinder. Vores lægehold omfatter for eksempel mere kvindelige end mandlige læger. Men på tværs af vores produkt- og ingeniørhold har vi stadig plads til forbedring, hvor kvinder kun udgør omkring en fjerdedel af holdet. Vi har gjort fremskridt i løbet af det sidste år eller deromkring ved at ansætte flere kvinder i vores ingeniør-, produkt-, datalogi-, AI- og redaktionshold. Dette kræver samordnet indsats og tålmodighed i ansættelse for at forbedre balancen i betragtning af den relative tilgængelighed af talent i ansættelsesmarkedet på disse områder – noget der kan være svært, når et firma skaler hurtigt – men vi har bemærket reelle fordele ved den øgede mangfoldighed .

Redressing balancen

Så i betragtning af hvad vi ved om årsagerne og de alvorlige negative konsekvenser af manglen på kønsdiversitet inden for sundhedspleje, hvordan kan vi som en industri begynde at løse denne udfordring? Desværre er der ingen enkelt kur mod dette særlige problem, men der er en række retsmidler, som kan gøre en stor forskel.

For det første skal vi tale mere om det! Og ikke kun som et problem for kvinder, men som et problem, der vil have en betydelig og langvarig negativ indvirkning for sundhedsvirksomheder og klinikere, sundhedstjenester og patienter, de tjener.

Efter at have anerkendt problemet, skal virksomhedsledere og investorer begynde at uddanne sig selv, hvordan de kan hjælpe med at løse problemet. At være opmærksom på dine egne ubevidste forstyrrelser er et godt sted at starte – du kan derefter bruge denne viden til at begynde at indføre strukturer og processer, der vil bryde den ovenfor beskrevne cyklus, hvor mangel på mangfoldighed bliver selvbevidst.

Hos Ada, samt forbedring af mangfoldigheden i vores ingeniørhold, vil vi også forbedre balancen på de højeste niveauer i virksomheden. Vi gør det godt ved at ansætte kvinder til direktør og afdelingsleder, og også på at udvikle kvinder og fremme dem i disse roller. Der er dog stadig plads til forbedring på direktion og bestyrelse. & nbsp; Som kvindelig grundlægger er det bestemt noget, jeg ser som et personligt ansvar – at arbejde sammen med vores bestyrelse, HR-afdeling og bredere team for at stræbe efter en bedre balance på de højtstående niveauer, især i betragtning af de påviste erhvervsmæssige fordele ved at gøre det.

Som en industri skal vi også gøre processen med at søge og sikre investeringer på langt mere ensartede vilkår. At øge institutionelle investeringer er aldrig let (eller ej), men udfordringerne er forskellige for kvindelige grundlæggere, og indtil vi kan løse dette problem, vil der altid være mangel på kvindelige ledere i vores sektor. Dette er imidlertid et stort emne i sin egen ret, så det er noget, jeg vil diskutere mere detaljeret i min næste artikel.

Endelig har vi selvfølgelig en vigtig rolle at spille for de kvinder, der allerede er inden for sundhedssektoren. Hvis en mangel på kvindelige mentorer og manglende netværksmuligheder for kvinder begrænser udviklingen af ​​kvindelige ledere, skal vi arbejde hårdere end nogensinde for at løse dette ved at tale på konferencer, deltage i arrangementer, gøre tid til at tilbyde hjælp og rådgivning til andre kvinder i sektoren og så videre. Disse blødere forbindelser og 'varme introduktioner' er ofte afgørende for at hjælpe kvindelige grundlæggere til at få råd, finde det talent, de har brug for til at bygge deres hold, eller endda få en fod i døren med potentielle investorer eller partnere. Der er mange fantastiske eksempler på hvor dette allerede sker i hele branchen, men det vil tage meget tid og kræfter på at afhjælpe de strukturelle ubalancer der eksisterer, jo mere vi hver især kan gøre, jo bedre.

Vi bør også se efter muligheder for at nå ud over sundhedsplejeområdet og tilskynde flere kvinder til at overveje en karriere inden for sundhedspleje. Uanset din disciplin eller baggrund er der så mange muligheder for at gøre godt arbejde og bidrage til virkelig betydelige positive ændringer. Jeg har personligt aldrig engang beklaget at skifte fra klinisk praksis, og jeg vil råde alle, der er lidenskabelige med innovation og ønsker at gøre en positiv forskel for alvorligt at overveje en karriere inden for healthtech.

">

Som kvindelig grundlægger af et sundhedsfirma, finder jeg mig ofte i mindretal. I forretningsmøder eller -steder, på paneler på konferencer eller lige ved netværksbegivenheder, er det meget usædvanligt, at der er flere kvinder end mænd til stede.

Ud over min egen personlige erfaring er der et væld af data, der viser, at sundhedsteknologi som en sektor har en alvorlig mangel på kvinder i lederskabspositioner: kun 9% procent af healthtech startups er grundlagt af kvinder og kvinder udgør kun 11% af partnere i healthtech virksomheder. I sundhedsvæsenet ser vi generelt en lignende tendens. Kvinder udgør over 70% af helbredetpleje arbejdsstyrke globalt, og alligevel er signifikant underrepræsenteret på ledelsesniveau: kun tre ud af 10 C-niveauer i sundhedspleje afholdes af kvinder, og kun 13% af administrerende direktører er kvinder.

Årsagerne til denne mangel på mangfoldighed er komplekse og varierede. Oliver Wyman konsulenter gennemført forskning i dette problem og fandt ud af, at der er en række sammenhængende faktorer, der gør det sværere for kvinder at arbejde sig op i lederstillinger inden for sundhedsorganisationer. For eksempel er det ofte vanskeligere for kvinder at opnå samme grad af implicit tillid til manddominerede arbejdspladser; mænd stoler ofte som standard, mens kvinder ikke og er nødt til at arbejde for at opnå tillid, før de kan tages alvorligt. På samme måde farver manglen på mangfoldighed på højt niveauer, hvad vi opfatter som "lederskabsadfærd"; vi er ofte betinget af at ligestille lederskab med mere stereotypiske mandlige træk, hvilket gør kønsaspektet selvforsvarende.

Mangfoldighed er god for erhvervslivet og for sundhedspleje

Uanset årsagerne hertil er kønsbalancen i sundhedsløshed ikke kun et mangfoldighedsproblem – det er et forretningsproblem. Forskning viser, at kvinder er langt mere tilbøjelige til at være de primære sundhedspleje beslutningstagere, hvilket i gennemsnit udgør 80% af alle beslutninger, når det gælder køb og brug af sundhedsplejeprodukter og -tjenester. For enhver virksomhed, uanset hvilken sektor du opererer i, er du mere tilbøjelige til at kunne skabe produkter, som folk virkelig vil have og har brug for, hvis sammensætningen af ​​dine ledelsesteams afspejler din kundebase.

Selvfølgelig er mangfoldighed i sundhedsskik også afgørende for årsager ud over kommerciel selvinteresse. Det er vigtigt at sikre, at vi får de rigtige medicinske resultater. At tage et enkelt eksempel: det var ikke før 1993 at Amerikas Nationalinstitutter for Sundhed (NIH) gjorde det et krav for enhver statsfinansieret sundhedsforskning, der omfatter kvinder og mindretal i kliniske forsøg. I betragtning af at manglende mangfoldighed i din testgruppe er meget tilbøjelige til at skævre resultaterne, er dette et klart tilsyn og en, som jeg ikke tror, ​​ville have fået lov til at fortsætte, hvis NIH havde haft flere kvinder på ledelsesniveau. Hvis de ledende beslutningstagere inden for en virksomhed eller industri har forskellige baggrunde og erfaringer, vil disse slags problemer sandsynligvis blive afhentet og behandlet langt tidligere.

Farerne ved forstyrrelse i kunstig intelligens

Som grundlægger af et AI-sundhedsfirma er jeg også meget opmærksom på betydningen af ​​mangfoldighed i teamet, når man udvikler kunstige intelligensløsninger i dette rum.

På teknisk niveau kan AI kun være så godt som de mennesker og data, den lærer af. Manglende mangfoldighed i teams, der udvikler AI-modeller, kan føre til forstyrrelser i data, der ikke anerkendes og regnes for. En AI uddannet på forudindstillede data vil simpelthen forstærke den bias i sine egne output. For eksempel blev det konstateret, at IBMs Watson lavede anbefalinger til kræftbehandlinger baseret på træning af kun et lille antal læger hos en medicinsk institution. Ved at basere anbefalinger om erfaringer og udtalelser fra nogle få, sandsynligvis ret ens, mennesker, slutter du med mindre videnskabeligt robuste resultater.

At have forskellige hold – hvad angår køn, etnicitet, træning og baggrund – er derfor kritisk, fordi det er mere sandsynligt, at ubevidste forstyrrelser vil blive anerkendt og behandlet snarere end kodet inden for den næste generation af AI teknologier. Dette vil i sin tur forbedre upartiskheden af ​​de data, hvorpå omsorgsbeslutninger er baseret.

Hos Ada er vi stolte over at have bygget et meget forskelligt hold med hensyn til nationalitet (det nuværende antal er 37) og discipliner (vores team består af klinikere, forskere, matematikere, datavidenskabsfolk, ingeniører, designere og mange flere). Når det kommer til køn, har vi et mere afbalanceret team end mange tekniske virksomheder – i øjeblikket er vores team 45% kvinder, 55% mænd. Der er nogle områder, hvor vi gør særligt godt i at ansætte kvinder. Vores lægehold omfatter for eksempel mere kvindelige end mandlige læger. Men på tværs af vores produkt- og ingeniørhold har vi stadig plads til forbedring, hvor kvinder kun udgør omkring en fjerdedel af holdet. Vi har gjort fremskridt i løbet af det sidste år eller deromkring ved at ansætte flere kvinder i vores ingeniør-, produkt-, datalogi-, AI- og redaktionshold. Dette kræver samordnet indsats og tålmodighed i ansættelse for at forbedre balancen i betragtning af den relative tilgængelighed af talent i ansættelsesmarkedet på disse områder – noget der kan være svært, når et firma skaler hurtigt – men vi har bemærket reelle fordele ved den øgede mangfoldighed .

Redressing balancen

Så i betragtning af hvad vi ved om årsagerne og de alvorlige negative konsekvenser af manglen på kønsdiversitet inden for sundhedspleje, hvordan kan vi som en industri begynde at løse denne udfordring? Desværre er der ingen enkelt kur mod dette særlige problem, men der er en række retsmidler, som kan gøre en stor forskel.

For det første skal vi tale mere om det! Og ikke kun som et problem for kvinder, men som et problem, der vil have en betydelig og langvarig negativ indvirkning for sundhedsvirksomheder og klinikere, sundhedstjenester og patienter, de tjener.

Efter at have anerkendt problemet, skal virksomhedsledere og investorer begynde at uddanne sig selv, hvordan de kan hjælpe med at løse problemet. At være opmærksom på dine egne ubevidste forstyrrelser er et godt sted at starte – du kan derefter bruge denne viden til at begynde at indføre strukturer og processer, der vil bryde den ovenfor beskrevne cyklus, hvor mangel på mangfoldighed bliver selvbevidst.

Hos Ada, samt forbedring af mangfoldigheden i vores ingeniørhold, vil vi også forbedre balancen på de højeste niveauer i virksomheden. Vi gør det godt ved at ansætte kvinder til direktør og afdelingsleder, og også på at udvikle kvinder og fremme dem i disse roller. Der er dog stadig plads til forbedring på direktion og bestyrelse. Som kvindelig grundlægger er det bestemt noget, jeg ser som et personligt ansvar – at arbejde sammen med vores bestyrelse, HR-afdeling og bredere team for at finde en bedre balance på de højere niveauer, især i betragtning af de påviste erhvervsmæssige fordele ved at gøre det.

Som en industri skal vi også gøre processen med at søge og sikre investeringer på langt mere ensartede vilkår. At øge institutionelle investeringer er aldrig let (eller ej), men udfordringerne er forskellige for kvindelige grundlæggere, og indtil vi kan løse dette problem, vil der altid være mangel på kvindelige ledere i vores sektor. Dette er imidlertid et stort emne i sin egen ret, så det er noget, jeg vil diskutere mere detaljeret i min næste artikel.

Endelig har vi selvfølgelig en vigtig rolle at spille for de kvinder, der allerede er inden for sundhedssektoren. Hvis en mangel på kvindelige mentorer og manglende netværksmuligheder for kvinder begrænser udviklingen af ​​kvindelige ledere, skal vi arbejde hårdere end nogensinde for at løse dette ved at tale på konferencer, deltage i arrangementer, gøre tid til at tilbyde hjælp og rådgivning til andre kvinder i sektoren og så videre. Disse blødere forbindelser og 'varme introduktioner' er ofte afgørende for at hjælpe kvindelige grundlæggere til at få råd, finde det talent, de har brug for til at bygge deres hold, eller endda få en fod i døren med potentielle investorer eller partnere. Der er mange fantastiske eksempler på hvor dette allerede sker i hele branchen, men det vil tage meget tid og kræfter på at afhjælpe de strukturelle ubalancer der eksisterer, jo mere vi hver især kan gøre, jo bedre.

Vi bør også se efter muligheder for at nå ud over sundhedsplejeområdet og tilskynde flere kvinder til at overveje en karriere inden for sundhedspleje. Uanset din disciplin eller baggrund er der så mange muligheder for at gøre godt arbejde og bidrage til virkelig betydelige positive ændringer. Jeg har personligt aldrig engang beklaget at skifte fra klinisk praksis, og jeg vil råde alle, der er lidenskabelige med innovation og ønsker at gøre en positiv forskel for alvorligt at overveje en karriere inden for healthtech.