Når Movers, Shakers, Likers og Makers Collide At Work



<div _ngcontent-c14 = "" innerhtml = "

Getty

Det er 2 PM. Dit team nærmer sig en vigtig projektlancering, og stressniveauet er højt. Du ringer til et møde for at tjekke ind på tidslinjen og resultaterne, i håb om at lette spændinger og få alle på samme side. Men den plan går tilbage. Og i stedet bliver mødet hurtigt en luftning af klager. & Nbsp;

Projektlederen er ked af det, fordi hans deadlines bliver skubbet tilbage – og ingen andre synes at bryde sig om at holde sig til tidsplanen. Den kreative direktør føler sig kvældet, fordi hendes vision for lanceringskampagnen er blevet vandet uden for anerkendelse. Salgs- og marketingchefen er frustreret, fordi han ikke har indkøb fra alle afdelinger på den endelige kopi. Lederudvikleren ønsker bare at få hendes produkt ud i verden uden hele dramaet. Det er bare de første ti minutter. & Nbsp; & nbsp;

Du har lige været vidne til en kollision af movers, shakers, likers og makers – fire særskilte lagrollearketyper, som jeg har oplevet i næsten enhver organisation, jeg har arbejdet med. Hver stil styrker og runder ud holdet. På et folk vs opgave skalaen, kan hver værdi værdiere noget anderledes. Når de supplerer hinanden, er de i stand til at udføre et godt arbejde. Men når hensigterne modvirkes eller forventningerne slås sammen, kan dynamikken forårsage løbende konflikter på arbejdspladsen.

Fremadstormende kan lide at nå mål. De har en resultatorienteret tankegang og koncentrerer sig om metrics, tal og andre KPI'er. Movers værdsætter persistens, fokus og opfølgning, og de føler en følelse af resultater, når de opnår et mål. På et team er de drevet og detaljeret orienteret, men de kan også opfattes som stive og kompromisløse.

Shakers er innovatører og forstyrrelser. De ønsker at få deres dristige ideer ud i verden for at skabe forandring. Shakers værdi hastighed, fleksibilitet og fremadrettet tænkning, og de føler en følelse af præstation, når de omformer status quo. På et hold er de kreative og visionære, men i konflikt kan de ses som uorganiseret og udslæt. & Nbsp; & nbsp;

likers søge anerkendelse og harmoni på et hold. De er fokuserede på at finde den ideelle gruppedynamik for at arbejde sammen om en fælles årsag. Likers værdi kommunikation og bekræftelse, og de føler en følelse af opfyldelse, når alles behov er opfyldt. På et hold er de empatisk og entusiastiske, men de kan også komme på tværs som alt for følsomme og ubeslutsomt. & Nbsp;

Makers kan lide at bygge ting. De er stolte over at lave og færdiggøre deres produkt, uanset om det er et stykke teknologi, design eller skrivning. Maskere værdsætter nøjagtighed og omhu, og de føler en følelse af resultater, når de gennemfører et projekt. På et hold er de produktive og praktiske, men de kan beskrives som single-minded og unsympathetic i perioder med forandring.

Enhver konflikt er uundgåelig i enhver gruppe med forskellige stilarter – men det behøver ikke at være en negativ oplevelse. Hvordan du lærer at håndtere konflikter og håndtere interpersonelle relationer kan hjælpe dig med at vokse som leder og videre din egen karriere. Efter alt kan du identificere med forskellige arketyper, da du spiller forskellige roller på hold. Her er tre tips til at nærme konflikt konstruktivt. & Nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp;

Forstå dit personlige mærke

I vores firma taler vi om at udvikle din personlige branding – ikke som en måde at søge opmærksomhed på, men som et løfte om, hvordan det er at arbejde med dig. Dit personlige mærke er, hvad folk siger om dig, når du forlader værelset. Hvilke historier fortæller de? Hvordan får du folk til at føle sig i dine interaktioner? Hvordan reagerer du på udfordringer?

Undersøg din egen rolle i en konflikt på arbejdspladsen. Lyttede du? Kiggede du efter løsninger i stedet for bare at klage over problemet? På hvilke måder kan du ændre din egen adfærd for at hjælpe med at løse tvister og flytte holdet fremad? Tag personligt ansvar for, hvordan andre fortolker dine ord og handlinger. & Nbsp;

& Nbsp; & nbsp;

Byg din historie

I min karriere har den sværeste holddynamik også lært mig mest. I stedet for at føle sig som et offer i en hård situation, brug udfordringen til at hjælpe med at bygge din historie. Hvad kan du lære af det? Hvilke handlinger kan du tage for at gøre en positiv forskel? Hvordan kan du bruge disse lektioner til din fordel i fremtiden? Dette er en værdifuld færdighed, der hjælper med at forme din personlige branding og bruge til jobsamtaler og kampagner, når du diskuterer din håndtering af interpersonelle relationer.

Styr din modstandsdygtighed

Mange mennesker kæmper for at klare de hindringer, der opstår på arbejdet, som forandring, tvetydighed eller konkurrence. Men du kan lære at være mere modstandsdygtig og hoppe tilbage fra disse vanskeligheder. Hvis du kæmper med en ubehagelig situation, skal du starte med at navngive det og de følelser, det fremkalder ("Jeg er ude af min komfortzone, og det får mig til at føle sig bekymret"). Prøv nogle modstandsdygtighed opbygning strategier, herunder at dyrke et optimistisk perspektiv, undgå at se kriser som uoverstigelige og tage afgørende handlinger i stedet for at ignorere problemer. & Nbsp;

Når du er i den rigtige tankegang for at styre konflikter, skal du bruge en af ​​disse taktikker til at finde fælles ground i en konflikt. Husk at du ikke forsøger at skifte folk – du forsøger bare at forbedre situationen.

1. Lyt til forståelse

Øv aktiv lytning. Vent ikke bare på din tur til at tale eller modvirke andres argument. Forsøg at forstå, hvad den anden person forsøger at gøre, idet du fjerner dine egne forudsigelser. Hvilke mål og værdier deler du? For eksempel kan en shaker, der ønsker at lave et stænk på markedet og en maker, der ønsker at skabe et nyttigt produkt, nemt finde fællesheder, selvom deres metoder adskiller sig fra hinanden.

2. Kig rundt omkring dig

Designtænkning er populær for syntetisering og opbygning af ideer. Men ved at vedtage en systemtænkende tilgang på dit hold kan du fremme storbillede bevidsthed om ende-til-ende-bidrag og behov. De har alle individuelle roller, men de eksisterer ikke i et vakuum. Du er afhængig af hinanden for at få dit arbejde udført og opnå fælles mål. Defuse følelserne i disse samtaler ved blot at udtrykke hvad hver person forsøger at opnå, og hvad de behøver for at blive succesfulde. Stil spørgsmål som: Hvad har du brug for fra mig? Hvordan kan vi hjælpe hinanden med at nå denne milepæl?

3. Definer succes

Opt for en løsningsorienteret vs en problemorienteret tilgang. Definer, hvad succes betyder for dig som et hold. Forestil dig dit endelige resultat. Hvad forsøger du at bygge? Hvad er dit overordnede mål? Hvilken indvirkning tænker på dette resultat at have på dig? På en skala fra 1 til 10, hvor er du i dag i at løse denne udfordring? Erklære, at når du løser tilbagevendende konflikter, vil du som team være veludstyret til at nå dine mål sammen.

Kollisioner kan forventes, men hvordan du håndterer dem eller forhindrer dem er din historie. Og dit mærke. Uanset om du er en naturlig mover, shaker, likes eller maker, vær også en solver.

Forbes Coaches Council er et invitation-only-fællesskab til førende forretnings-og karriere coaches.
Kvalificerer jeg mig

">

Det er 2 PM. Dit team nærmer sig en vigtig projektlancering, og stressniveauet er højt. Du ringer til et møde for at tjekke ind på tidslinjen og resultaterne, i håb om at lette spændinger og få alle på samme side. Men den plan går tilbage. Og i stedet bliver mødet hurtigt en luftning af klager.

Projektlederen er ked af det, fordi hans deadlines bliver skubbet tilbage – og ingen andre synes at bryde sig om at holde sig til tidsplanen. Den kreative direktør føler sig kvældet, fordi hendes vision for lanceringskampagnen er blevet vandet uden for anerkendelse. Salgs- og marketingchefen er frustreret, fordi han ikke har indkøb fra alle afdelinger på den endelige kopi. Lederudvikleren ønsker bare at få hendes produkt ud i verden uden hele dramaet. Det er bare de første ti minutter.

Du har lige været vidne til en kollision af movers, shakers, likers og makers – fire særskilte lagrollearketyper, som jeg har oplevet i næsten enhver organisation, jeg har arbejdet med. Hver stil styrker og runder ud holdet. På et folk vs opgave skalaen, kan hver værdi værdiere noget anderledes. Når de supplerer hinanden, er de i stand til at udføre et godt arbejde. Men når hensigterne modvirkes eller forventningerne slås sammen, kan dynamikken forårsage løbende konflikter på arbejdspladsen.

Fremadstormende kan lide at nå mål. De har en resultatorienteret tankegang og koncentrerer sig om metrics, tal og andre KPI'er. Movers værdsætter persistens, fokus og opfølgning, og de føler en følelse af resultater, når de opnår et mål. På et team er de drevet og detaljeret orienteret, men de kan også opfattes som stive og kompromisløse.

Shakers er innovatører og forstyrrelser. De ønsker at få deres dristige ideer ud i verden for at skabe forandring. Shakers værdi hastighed, fleksibilitet og fremadrettet tænkning, og de føler en følelse af præstation, når de omformer status quo. På et hold er de kreative og visionære, men i konflikt kan de ses som uorganiseret og udslæt.

likers søge anerkendelse og harmoni på et hold. De er fokuserede på at finde den ideelle gruppedynamik for at arbejde sammen om en fælles årsag. Likers værdi kommunikation og bekræftelse, og de føler en følelse af opfyldelse, når alles behov er opfyldt. På et hold er de empatisk og entusiastiske, men de kan også komme på tværs som alt for følsomme og ubeslutsomt.

Makers kan lide at bygge ting. De er stolte over at lave og færdiggøre deres produkt, uanset om det er et stykke teknologi, design eller skrivning. Maskere værdsætter nøjagtighed og omhu, og de føler en følelse af resultater, når de gennemfører et projekt. På et hold er de produktive og praktiske, men de kan beskrives som single-minded og unsympathetic i perioder med forandring.

Enhver konflikt er uundgåelig i enhver gruppe med forskellige stilarter – men det behøver ikke at være en negativ oplevelse. Hvordan du lærer at håndtere konflikter og håndtere interpersonelle relationer kan hjælpe dig med at vokse som leder og videre din egen karriere. Efter alt kan du identificere med forskellige arketyper, da du spiller forskellige roller på hold. Her er tre tips til at nærme konflikt konstruktivt.

Forstå dit personlige mærke

I vores firma taler vi om at udvikle din personlige branding – ikke som en måde at søge opmærksomhed på, men som et løfte om, hvordan det er at arbejde med dig. Dit personlige mærke er, hvad folk siger om dig, når du forlader værelset. Hvilke historier fortæller de? Hvordan får du folk til at føle sig i dine interaktioner? Hvordan reagerer du på udfordringer?

Undersøg din egen rolle i en konflikt på arbejdspladsen. Lyttede du? Kiggede du efter løsninger i stedet for bare at klage over problemet? På hvilke måder kan du ændre din egen adfærd for at hjælpe med at løse tvister og flytte holdet fremad? Tag personligt ansvar for, hvordan andre fortolker dine ord og handlinger.

Byg din historie

I min karriere har den sværeste holddynamik også lært mig mest. I stedet for at føle sig som et offer i en hård situation, brug udfordringen til at hjælpe med at bygge din historie. Hvad kan du lære af det? Hvilke handlinger kan du tage for at gøre en positiv forskel? Hvordan kan du bruge disse lektioner til din fordel i fremtiden? Dette er en værdifuld færdighed, der hjælper med at forme din personlige branding og bruge til jobsamtaler og kampagner, når du diskuterer din håndtering af interpersonelle relationer.

Styr din modstandsdygtighed

Mange mennesker kæmper for at klare de hindringer, der opstår på arbejdet, som forandring, tvetydighed eller konkurrence. Men du kan lære at være mere modstandsdygtig og hoppe tilbage fra disse vanskeligheder. Hvis du kæmper med en ubehagelig situation, skal du starte med at navngive det og de følelser, det fremkalder ("Jeg er ude af min komfortzone, og det får mig til at føle sig bekymret"). Prøv nogle modstandsdygtighed opbygning strategier, herunder at dyrke et optimistisk perspektiv, undgå at se kriser som uoverstigelige og tage afgørende handlinger i stedet for at ignorere problemer.

Når du er i den rigtige tankegang for at styre konflikter, skal du bruge en af ​​disse taktikker til at finde fælles ground i en konflikt. Husk at du ikke forsøger at skifte folk – du forsøger bare at forbedre situationen.

1. Lyt til forståelse

Øv aktiv lytning. Vent ikke bare på din tur til at tale eller modvirke andres argument. Forsøg at forstå, hvad den anden person forsøger at gøre, idet du fjerner dine egne forudsigelser. Hvilke mål og værdier deler du? For eksempel kan en shaker, der ønsker at lave et stænk på markedet og en maker, der ønsker at skabe et nyttigt produkt, nemt finde fællesheder, selvom deres metoder adskiller sig fra hinanden.

2. Kig rundt omkring dig

Designtænkning er populær for syntetisering og opbygning af ideer. Men ved at vedtage en systemtænkende tilgang på dit hold kan du fremme storbillede bevidsthed om ende-til-ende-bidrag og behov. De har alle individuelle roller, men de eksisterer ikke i et vakuum. Du er afhængig af hinanden for at få dit arbejde udført og opnå fælles mål. Defuse følelserne i disse samtaler ved blot at udtrykke hvad hver person forsøger at opnå, og hvad de behøver for at blive succesfulde. Stil spørgsmål som: Hvad har du brug for fra mig? Hvordan kan vi hjælpe hinanden med at nå denne milepæl?

3. Definer succes

Opt for en løsningsorienteret vs en problemorienteret tilgang. Definer, hvad succes betyder for dig som et hold. Forestil dig dit endelige resultat. Hvad forsøger du at bygge? Hvad er dit overordnede mål? Hvilken indvirkning tænker på dette resultat at have på dig? På en skala fra 1 til 10, hvor er du i dag i at løse denne udfordring? Erklære, at når du løser tilbagevendende konflikter, vil du som team være veludstyret til at nå dine mål sammen.

Kollisioner kan forventes, men hvordan du håndterer dem eller forhindrer dem er din historie. Og dit mærke. Uanset om du er en naturlig mover, shaker, likes eller maker, vær også en solver.