7 skridt til at kæmpe for bedre betalt ophold på din arbejdsplads, fra moren, der udvidede ophold på lift.



<div _ngcontent-c14 = "" innerhtml = "

Sarah Johal og hendes datterTanya Mally Photography

Vi er på en kulturel bundfald. Arbejde en typisk 9 til 5 job og stigende gennem rækken er en ting fra fortiden. For mange, at finde deres vej frem betyder, at kravene til karriere og forældreskab er underlagt. Når virksomheder ikke er parat til at tage springet og tilpasse politikken til at passe til de behov, de arbejder forældre,& Nbsp;innovative og spændende medarbejdere tager sager i egne hænder& Nbsp;og hopper først.& Nbsp;

Før han slog mod moderens væg, antog Sarah Johal som mange tusindårige det& Nbsp;shan ville forfølge sine karriere mål og klatre virksomhedens stige unencumbered. Det, som Johal ikke havde forventet efter at have været forælder for seks år siden, var den åbenlyse diskrimination, hun udholdte, mens han blev bestået for en forfremmelse, der kun var garanteret for hende. Pludselig var hun mum-sporet og kastet til side.

& nbsp; I 2016 kom hun til Lyft og begyndte at dele sin egen historie samt lignende historier fra andre mødre på arbejdspladsen. Som individuel bidragsyder hos Lyft var hendes hovedfokus naturligvis hendes daglige job, men hun fandt hurtigt, at hun ønskede at forbinde med andre arbejdsgivere. Hendes lidenskab og bekymring for situationen for arbejdende forældre udviklede sig, indtil hun oprettet UpLyft Forældre.

Ledet af Johal og et team af frivillige voksede gruppen organisk i hele organisationen. Inden for et halvt år var de i stand til at planlægge og udføre Lyfts indledende "Take Our Kids to Work Day". Svaret var overvældende positivt hos både forældre og ikke-forældre og noterede sig, at arrangementet inspirerede den slags fællesskab og medfølelse øget moral over hele virksomheden.

Bevæbnet med denne tilbagemelding, havde Johal og hendes hold det momentum, de havde brug for for at være i fuld kraft og gøre det for at udvide Lyfts betalte orlovspolitik. Johal, en selvudpeget politisk fanatiker, forstod betydningen af ​​formelt ændret politik for at støtte alle nye og eksisterende arbejdsforældre. Hun sluttede sig sammen med anden medarbejder ressource gruppe& Nbsp;(ERG)& Nbsp;fører over tech industrien skabe Forældre i Tech Alliance (PTA) hvor de kunne dele politikker, bedste praksis og udfordringer på tværs af organisationer både små og store. Der blev hun introduceret til& Nbsp;PL + USA, der gav støtte og motivation& Nbsp;hun havde brug for at gøre det formelle skub for at udvide orlov.

Ved hjælp af& Nbsp;PL + USAs ressourcer, Johal var bevidst og metodisk i at forfølge politisk reform og tog kritiske skridt for at sikre, at hendes forslag ikke kun ville blive overvejet men implementeret. Som andre arbejdende forældre anser for at have en indflydelse i deres organisation for at forme politik, er her Johs tips til at gennemføre varig forandring for alle:

  1. Bestem fordelingsplanlægningscyklussen til din anmodning med tiden, når det giver mest mening i din organisation.
  2. Identificere interne interessenter, herunder en executive, der er villig til at sponsorere og støtte din sag, og allierede fra HR og dine mangfoldigheds- og inklusionsteams. Invester tid i at få deres støtte, lyt til deres bekymringer og vær åben for feedback på dit oprindelige forslag.
  3. Gør din forskning og ved hvad din virksomhed værdier-Hvad er den nuværende politik nu? Bestem, hvad forretningsværdien er ved at udvide den. Hvordan ville ekspanderende orlov være i overensstemmelse med virksomhedens værdier? Lyft var opsat på medarbejdere, der bringer deres autentiske selv til arbejde, der selvfølgelig omfatter forældre og plejere. Dette er ikke din Baby Boomers arbejdsplads, det er på tide at afsætte forventningen om, at du ikke bør bringe dit hjem og det er komplikationer til arbejde!
  4. Hvis du har adgang, selv via dine venner, kan du finde ud af, hvad konkurrenter i dit rum tilbyder. Hvad er konkurrencedygtig? Hvad ville differentiere din organisation?
  5. Når du udarbejder dit forslag, skal du inkludere anekdoter og kommentarer fra arbejdende forældre i virksomheden og endog ikke-arbejdende forældre om, hvordan dette vil påvirke deres liv væsentligt eller om de trængsler, de følte med den nuværende politik.
  6. Tænk uden for boksen og gå ud over forældreorlov ved at indarbejde andre fordele, dvs. militær. Hvis det passer godt, overveje partnerskab med andre ERG'er.
  7. Endelig medtag eventuelle relevante nyheder. For eksempel kan du dele oplysninger om din by eller stat, der ajourfører dens love eller det faktum, at & nbsp;ACLU anlagde sag til JPMorgan for forskudt orlov. Det kan også være nyttigt at dele forskning om, hvordan ekspanderende forlader øget tilbageholdelse& Nbsp;og forbedrer& Nbsp;sundhedsmæssige resultater for både babyer og mødre.

I sidste ende fandt Johal succes i at udvide orlovspolitikken på Lyft. Kort efter blev hun anbefalet til en stilling på & nbsp;arbejdsdagen, en førende leverandør af enterprise cloud applikationer til økonomi og menneskelige ressourcer,& Nbsp; og & nbsp;fortsætter sit arbejde for at understøtte & nbsp;forældre der. & nbsp;Nu på arbejdsdag, & Nbsp;anerkendt som en af ​​Fortune's & nbsp;bedste arbejdspladser til forældre, & Nbsp;Johal er blevet medlem af virksomhedens & nbsp; forældre medarbejdergruppe, og & nbsp; hun arbejder sammen med andre medlemmer for at tage det fra en netværksklub for at udbygge mere robust programmering. Hun er også aktivt involveret i Workday & Returns Programmet for forældre, der vender tilbage til arbejdsstyrken efter lang tid væk brugt pleje.

Med 64 millioner årtusinder forventes at blive forældre i de næste 10 år, og næsten 70% af fædrene rapporterer, at de har sprunget over en kampagne eller mulighed for at være mere involveret hjemme, vil virksomheder, der ikke er forberedt, finde sig langt bag organisationer, der forstår værdien af plejepersonale og tillader forældre fleksibiliteten til at være deres autentiske selv på arbejdspladsen.

">

Sarah Johal og hendes datterTanya Mally Photography

Vi er på en kulturel bundfald. Arbejde en typisk 9 til 5 job og stigende gennem rækken er en ting fra fortiden. For mange, at finde deres vej frem betyder, at kravene til karriere og forældreskab er underlagt. Når virksomheder ikke er parat til at tage springet og tilpasse politikken til at passe til de behov, de arbejder forældre, innovative og spændende medarbejdere tager sager i egne hænder og hopper først.

Før han slog mod moderens væg, antog Sarah Johal som mange tusindårige det hun ville forfølge sine karriere mål og klatre virksomhedens stige unencumbered. Det, som Johal ikke havde forventet efter at have været forælder for seks år siden, var den åbenlyse diskrimination, hun udholdte, mens han blev bestået for en forfremmelse, der kun var garanteret for hende. Pludselig var hun mum-sporet og kastet til side.

I 2016 kom hun til Lyft og begyndte at dele sin egen historie samt lignende historier fra andre mødre på arbejdspladsen. Som individuel bidragsyder hos Lyft var hendes hovedfokus naturligvis hendes daglige job, men hun fandt hurtigt, at hun ønskede at forbinde med andre arbejdsgivere. Hendes lidenskab og bekymring for situationen for arbejdende forældre udviklede sig, indtil hun oprettet UpLyft Forældre.

Ledet af Johal og et team af frivillige voksede gruppen organisk i hele organisationen. Inden for et halvt år var de i stand til at planlægge og udføre Lyfts indledende "Take Our Kids to Work Day". Svaret var overvældende positivt hos både forældre og ikke-forældre og noterede sig, at arrangementet inspirerede den slags fællesskab og medfølelse øget moral over hele virksomheden.

Bevæbnet med denne tilbagemelding, havde Johal og hendes hold det momentum, de havde brug for for at være i fuld kraft og gøre det for at udvide Lyfts betalte orlovspolitik. Johal, en selvudpeget politisk fanatiker, forstod betydningen af ​​formelt ændret politik for at støtte alle nye og eksisterende arbejdsforældre. Hun sluttede sig sammen med anden medarbejder ressource gruppe (ERG) fører over teknologiindustrien, der skaber forældrene i Tech Alliance (PTA), hvor de kunne dele politikker, bedste praksis og udfordringer på tværs af organisationer både små og store. Der blev hun introduceret til PL + USA, der gav støtte og motivation hun havde brug for at gøre det formelle skub for at udvide orlov.

Ved hjælp af PL + USA's ressourcer, var Johal bevidst og metodisk i at forfølge politisk reform og tog kritiske skridt for at sikre, at hendes forslag ikke kun ville blive overvejet men implementeret. Som andre arbejdende forældre anser for at have en indflydelse i deres organisation for at forme politik, er her Johs tips til at gennemføre varig forandring for alle:

  1. Bestem fordelingsplanlægningscyklussen til din anmodning med tiden, når det giver mest mening i din organisation.
  2. Identificere interne interessenter, herunder en executive, der er villig til at sponsorere og støtte din sag, og allierede fra HR og dine mangfoldigheds- og inklusionsteams. Invester tid i at få deres støtte, lyt til deres bekymringer og vær åben for feedback på dit oprindelige forslag.
  3. Gør din forskning og ved hvad din virksomhed værdier-Hvad er den nuværende politik nu? Bestem, hvad forretningsværdien er ved at udvide den. Hvordan ville ekspanderende orlov være i overensstemmelse med virksomhedens værdier? Lyft var opsat på medarbejdere, der bringer deres autentiske selv til arbejde, der selvfølgelig omfatter forældre og plejere. Dette er ikke din Baby Boomers arbejdsplads, det er på tide at afsætte forventningen om, at du ikke bør bringe dit hjem og det er komplikationer til arbejde!
  4. Hvis du har adgang, selv via dine venner, kan du finde ud af, hvad konkurrenter i dit rum tilbyder. Hvad er konkurrencedygtig? Hvad ville differentiere din organisation?
  5. Når du udarbejder dit forslag, skal du inkludere anekdoter og kommentarer fra arbejdende forældre i virksomheden og endog ikke-arbejdende forældre om, hvordan dette vil påvirke deres liv væsentligt eller om de trængsler, de følte med den nuværende politik.
  6. Tænk uden for boksen og gå ud over forældreorlov ved at inkorporere andre fordele, det vil sige beredskab og militær. Hvis det passer godt, overveje partnerskab med andre ERG'er.
  7. Endelig medtag eventuelle relevante nyheder. For eksempel kan du dele oplysninger om din by eller stat, der ajourfører dens love eller det faktum, at ACLU anlagde sag til JPMorgan for forskudt orlov. Det kan også være nyttigt at dele forskning om, hvordan ekspanderende forlader øget tilbageholdelse og forbedrer sundhedsmæssige resultater for både babyer og mødre.

I sidste ende fandt Johal succes i at udvide orlovspolitikken på Lyft. Kort efter blev hun anbefalet til en stilling hos Arbejdsdag, en førende leverandør af enterprise cloud applikationer til økonomi og menneskelige ressourcer, og fortsætter sit arbejde for at støtte forældre der. Nu på arbejdsdag, anerkendt som en af ​​Fortunes bedste arbejdspladser for forældre, Johal er blevet medlem af virksomhedens overordnede medarbejdergruppe, og hun arbejder sammen med andre medlemmer for at tage det fra en netværksklub for at udbygge mere robust programmering. Hun er også aktivt involveret i Workday Returnship Programmet for forældre, der vender tilbage til arbejdsstyrken efter lang tid væk brugt pleje.

Med 64 millioner årtusinder forventes at blive forældre i de næste 10 år, og næsten 70% af fædrene rapporterer, at de har sprunget over en kampagne eller mulighed for at være mere involveret hjemme, vil virksomheder, der ikke er forberedt, finde sig langt bag organisationer, der forstår værdien af plejepersonale og tillader forældre fleksibiliteten til at være deres autentiske selv på arbejdspladsen.