Digital magasin platform Issuu tilføjer support til abonnementer og single-issue salg



Issuu giver udgivere en anden måde at tjene penge på de digitale magasiner, der udgives på sin platform.

Tidligere kunne de tjene penge på deres blade gennem reklame eller ved at bruge indholdet til at køre indkøb andetsteds. Nu giver Issuu digitalt salg, hvilket betyder, at udgivere kan opkræve deres læsere til abonnementer og enkeltproblemer.

CEO Joe Hyrkin sagde, at mange Issuu-udgivere har "cobbling together" forskellige betalingssystemer. Med Issuu Digital Sales (som det lanceres i partnerskab med Stripe), er der en platform, de kan bruge til at acceptere betalinger på deres hjemmesider, på sociale medier og på Issuu selv.

Derudover giver Issuu udgivere mulighed for at afprøve forskellige priser. Da alt indhold på Issuu har været gratis indtil nu, foreslog Hyrkin, at eksperimenter vil være centrale, da udgivere finder ud af, hvilke typer indholdslæsere vil betale for og hvad de skal fortsætte med at udgive gratis.

"Vi tror, ​​at vi kommer til at se, er bare mere – flere indholdsudgivere skaber flere slags indhold," sagde han.

Issuu Digital Sales er i øjeblikket i private beta, men selskabet planlægger at gøre det tilgængeligt for alle udgivere i sine Premium og Optimale niveauer. Virksomheden vil tage 30 procent gebyr for hver transaktion.

Fremhævet billede: Issuu

Arbejdsstyrke planlægning i en tid for konstant ændring



<div _ngcontent-c23 = "" innerhtml = "

Af Alan Mellish, direktør for Enterprise Products, Human Capital Institute

Organisationer i dag er rapportering betydelige vanskeligheder med at ansætte nøgle talent, hvilket gør strategisk arbejdsstyrke planlægning vigtigere end nogensinde. Arbejdsløsheden er også faldende i mange sektorer af økonomien hvilket betyder at lukkede talenthuller er en udfordring, som vi ikke kan ignorere.

Jo bedre du planlægger for fremtidige talenthuller, desto bedre forberedt er du at tackle dem. Men i en tid med hurtig forandring, hvordan holder du arbejdsstyrkeplaner relevante for virksomhedens skiftende behov? Der er ingen sølvkugle for at løse dette problem. Derfor deler vi et par strategier, der hjælper dig med at løse dine medarbejderplanlægningsudfordringer med større fleksibilitet. Uanset om du er et team af et eller et globalt ekspertcenter, kan disse tre vigtige ting hjælpe med at forbedre din strategi og sætte dig op for fremtidens succes.

Identificere vigtige interessenter og tale regelmæssigt med dem. Regelmæssig kontrol med interessenter i forskellige funktioner og forretningsområder er en god praksis for enhver talentprofessor, men det er helt afgørende, hvis du ønsker at blive bedre på arbejdsstyrken. Lær at kende disse mennesker og forstå deres langsigtede bekymringer. Hvis de henviser til et nyt initiativ eller et strategisk skifte som at komme ind på et nyt marked, benyt lejligheden til at lære og diskutere eventuelle talentforbedringer foran. Regelmæssige og uformelle check-in samtaler med interessenter er også en god måde at sikre, at alle udfører deres ansvar for de nuværende arbejdsstyrkeplaner.

Brug data i realtid fra udenfor HR. Selv om talentdata er en afgørende indsats for strategisk arbejdsstyrkeplanlægning, skal vi indsamle og analysere information fra andre områder af virksomheden for at få en mere fuldstændig forståelse for virksomheden og dens behov. Se efter operationelle målinger, der kan signalere en ændring i downstream talent behov. Overvej økonomiske fremskrivninger, der kan påvirke dit talentbudget. Opdater dine data regelmæssigt for at sikre, at du er ordentlig rustet til at tilpasse arbejdsstyringsplaner midt i stream.

Brug historiefortælling til at hjælpe interessenter med at overveje alternative scenarier. Fleksibiliteten i din arbejdsstyrkeplan afhænger af din evne til at forestille dig og planlægge en række mulige futures vedrørende et nøglesegment af din arbejdsstyrke. Hvad gør du for eksempel, hvis talentforsyningen går op? Hvad med ned? Forbliver det samme? En måde at få dine interessenter på i denne proces er at skabe plausible, realistiske scenarier, som de kan reagere på, som f.eks. At forestille et større end forventet antal ingeniører, der går på pension i 18 måneder.

Arbejdsstyrkeplanlægning fortsætter med at udvikle sig, da organisationer ser ud til at være stadig mere strategiske i, hvordan de implementerer talent. Disse tre strategier vil tjene dig godt uanset hvor du er på modenhedspraksis.

Ønsker du mere information om, hvordan du injicerer lidt dynamik i din arbejdsstyrke planlægning indsats? ">

Af Alan Mellish, direktør for Enterprise Products, Human Capital Institute

Organisationer i dag rapporterer betydelige vanskeligheder med at ansætte nøgle talent, hvilket gør strategisk arbejdsstyrke planlægning vigtigere end nogensinde. Arbejdsløsheden er også faldende i mange sektorer af økonomien, hvilket betyder, at lukkede talenthuller er en udfordring, som vi ikke kan ignorere.

Jo bedre du planlægger for fremtidige talenthuller, desto bedre forberedt er du at tackle dem. Men i en tid med hurtig forandring, hvordan holder du arbejdsstyrkeplaner relevante for virksomhedens skiftende behov? Der er ingen sølvkugle for at løse dette problem. Derfor deler vi et par strategier, der hjælper dig med at løse dine medarbejderplanlægningsudfordringer med større fleksibilitet. Uanset om du er et team af et eller et globalt ekspertcenter, kan disse tre vigtige ting hjælpe med at forbedre din strategi og sætte dig op for fremtidens succes.

Identificere vigtige interessenter og tale regelmæssigt med dem. Regelmæssig kontrol med interessenter i forskellige funktioner og forretningsområder er en god praksis for enhver talentprofessor, men det er helt afgørende, hvis du ønsker at blive bedre på arbejdsstyrken. Lær at kende disse mennesker og forstå deres langsigtede bekymringer. Hvis de henviser til et nyt initiativ eller et strategisk skifte som at komme ind på et nyt marked, benyt lejligheden til at lære og diskutere eventuelle talentforbedringer foran. Regelmæssige og uformelle check-in samtaler med interessenter er også en god måde at sikre, at alle udfører deres ansvar for de nuværende arbejdsstyrkeplaner.

Brug data i realtid fra udenfor HR. Selv om talentdata er en afgørende indsats for strategisk arbejdsstyrkeplanlægning, skal vi indsamle og analysere information fra andre områder af virksomheden for at få en mere fuldstændig forståelse for virksomheden og dens behov. Se efter operationelle målinger, der kan signalere en ændring i downstream talent behov. Overvej økonomiske fremskrivninger, der kan påvirke dit talentbudget. Opdater dine data regelmæssigt for at sikre, at du er ordentlig rustet til at tilpasse arbejdsstyringsplaner midt i stream.

Brug historiefortælling til at hjælpe interessenter med at overveje alternative scenarier. Fleksibiliteten i din arbejdsstyrkeplan afhænger af din evne til at forestille dig og planlægge en række mulige futures vedrørende et nøglesegment af din arbejdsstyrke. Hvad gør du for eksempel, hvis talentforsyningen går op? Hvad med ned? Forbliver det samme? En måde at få dine interessenter på i denne proces er at skabe plausible, realistiske scenarier, som de kan reagere på, som f.eks. At forestille et større end forventet antal ingeniører, der går på pension i 18 måneder.

Arbejdsstyrkeplanlægningen fortsætter med at udvikle sig, da organisationer ser ud til at være stadig mere strategiske i, hvordan de implementerer talent. Disse tre strategier vil tjene dig godt uanset hvor du er på modenhedspraksis.

Ønsker du mere information om, hvordan du injicerer lidt dynamik i din arbejdsstyrke planlægning indsats? Tilmeld dig vores kommende webcast præsenteret af HCIs Bill Craib og Workday's Brandon Smith-Daigle.