Sådan hjælper kvindelige ledere med at trives på din arbejdsplads



<div _ngcontent-c16 = "" innerhtml = "

Hvor lang tid er for lang tid, før du føler dig kompetent og selvsikker i dit arbejdsliv? Bare spørg professionelle kvinder i deres tidlige til midterste karriere. Mange af dem undlader at anerkende eller anerkende deres evner, på trods af statistikker, der antyder kvindelige ledere ofte bedre end deres mandlige kolleger. & nbsp;

Forskning fra Zenger Folkman indikerer, at kvinder i ledende stillinger i en sammenligning med æbler til æbler scorer højere end mænd på at have besiddelse, skubbe på resultater, forfølge selvudvikling, illustrere integritet og tage initiativ blandt andre vigtige ledelsesegenskaber. Faktisk presterede mænd kun bedre i deres tekniske erfaring og evne til at strategisere.

På trods af disse fund udviste mænd en større grad af selvtillid end kvinder, indtil kvinder fyldte 40 år.

Udøvende kvinders magt

Bestemt, det er let at skylde alt på samfundet – indtil du er klar over, at vi er samfund. Med andre ord er det tid for os alle at spille en rolle i at opdrage unge kvinder til at tro ikke kun at de kan være magtfulde, men også at de skal være stolte af den magt. Sarah Clark, administrerende direktør for det integrerede PR-firma Mitchell, rammer neglen på hovedet, når hun bemærker at "lukning af kønsforskellen er kun mulig, hvis vi reflekterer, arbejder hårdt og fortsætter med at tale op."

Hvis vi ikke arbejder for at ændre status quo, bringer det kvinder i fare for biasinduceret udbrændthed. Gallup rapporterer, at udbrændthed er 2,3 gange mere sandsynligt for medarbejdere, der oplever urimelig behandling på arbejdet. Kønsmæssig bias kan se ud som forskelle i forældreorlov, kvinder får mindre betalt, og ledere, der kun reklamerer for deres favoritter – hvilket oftest betyder mænd, der minder dem om deres egne rejser.

Til opmuntre kvinders lederskab, er vi alle nødt til at dyrke tillid til vores kvindelige kolleger, så de kan komme til toppen før. Det ser ud til at være i samfundets bedste interesser. Halvdelen af ​​alle amerikanere vil hellere arbejde under kvindelige ledere, ifølge en Harris Poll. Og hvorfor ville de ikke det? Som vist af en undersøgelse af titusinder af arbejdstagere af Peakon har kvindelige ledede virksomheder (mere end mandlige ledede organisationer) en tendens til at skabe mission-drevne kulturer, stærk top-down kommunikation og strategiske kompasser, der peger i den rigtige retning.

Alligevel definerer Peakon 84% af virksomhederne som mandledet. At få kvinder til at klatre op på forretningsstigen med stolthed, frygtløshed og beslutsomhed kræver visionær tænkning. Når du er klar til at fremme større kvindelig ledelse hos dit firma, skal du starte med at tage følgende skridt. & Nbsp;

1. Bliv fortaler for løn gennemsigtighed.

Dage med at holde medarbejderlønningerne fortrolige skal være længe gået, da det at være hemmeligholdt med kompensation giver virksomhederne mulighed for at skjule lønnsfordeling og huller. Når lønningerne åbent diskuteres, kan kvinder se, hvor de falder på et lønnet. Dette vil igen hjælpe dem med at se, hvad deres arbejde faktisk er værd, især hvis det, de får, er væsentligt mindre end en mandlig medarbejder, der udfører det samme arbejde. Større gennemsigtighed betyder, at kvinder bliver mere engagerede på arbejdet: Ifølge Gallup, information og empowerment er immaterielle behov for medarbejderengagement. & nbsp;

Løngennemsigtighed udjævner feltet på mange måder, selvom det at betro arbejdstagere med disse oplysninger kan føles ubehageligt i starten. Det kan være grunden til, at kun omkring en tredjedel af kreative virksomheder er fuldt gennemsigtige, som angivet af Robert Halfs analyse. Alligevel er det et vigtigt skridt i at give unge kvindelige ledere en bedre forståelse af, hvordan man går ind for forfremmelser og lønforhøjelser. Uden denne følelse af perspektiv, vil kvinder fortsætte med at gøre hvor som helst fra 54% til 90% af hvide mænds indtjening pr. 2018-tal fra American Association of University Women.

2. Hjælp kvinder med at identificere og skærpe deres styrker.

Kvinder føles undertiden som om de er nødt til at foregive at være noget, de ikke er for at komme videre i erhvervslivet. Alligevel påpeger Susan Lucas-Conwell, global administrerende direktør på Great Place to Work, at dette kan føre til, at de mister deres iboende fordele af syne. "Uanset om de opfattes eller virkelige, kvindelige ledere føler undertiden pres for at overholde den mandlige ledelsesmodel, og hvis hun bøjer sig til det pres, ofrer hun en af ​​sine egne kilder til styrke og personlige magt," Lucas-Conwell noter. & Nbsp;

I stedet for at stå ved, mens de kvinder, du arbejder med underseller eller begrave deres medfødte evner, skal du give en platform til at opdage og fremme dem. For eksempel, at alle ansatte skal tage styrkerevalueringer; så skal du sikre dig, at du tilbyder træning og vejledning, der gør det muligt for fremtidige kvindelige ledere at styrke deres styrker. På lignende måde, hvis du ser en kvindekollega, der ikke ser ud til at genkende hendes individuelle talenter, skal du hjælpe hende med at se, at du værdsætter hendes unikke evner og ønsker, at hun udvikler dem.

3. Vær en fremsat stemme for kvinder i ledelse.

Alle i arbejdsstyrken vinder, når ledere går ind for talentfulde kvinder til at tage ansvar for hold og afdelinger. Kvinder er meget opmærksomme på status quo. Når de hører en virksomheds ledere siger, at de støtter kvinder, der klatrer i rækkerne, men ser få eller ingen kvinder i lederroller, antager de, at de ikke kan ansøge om tilsyns- eller C-suite-stillinger.

En simpel evaluering af interview- og ansættelsespraksis kan have en dyb virkning på forholdet mellem mænd og kvindelige ledere i din organisation. Så kan sponsorering. Som bemærket i Harvard Business Review, har mænd en tendens til at have flere sponsorer, der støtter deres stigning end kvinder. Men sponsorspørgsmål, især for stillinger, der involverer økonomisk kontrol.

Opmuntr alle til ikke bare at plette og pleje morgendagens ledere, men også være deres mestre. Match mentorer på højt niveau med potentielle stjernespilere, og opfordre derefter lederne til at blive deres kvindelige mentees højeste fortalere. Når medarbejdere har støtte fra en vejleder eller kollega, har de en tendens til at være mere engagerede, mere innovative og mere støttende for andre, ifølge Gallups forskning. Det er præcis, hvad du vil have i en leder.

På dit kontor lige nu er kvinder, der muligvis har dybe evner og løfter. Jo før du anerkender deres ekspertise, jo før kan du hjælpe dem med at opbygge deres selvtillid og dele disse talenter med hele din virksomhed.

">

Hvor lang tid er for lang tid, før du føler dig kompetent og selvsikker i dit arbejdsliv? Bare spørg professionelle kvinder i deres tidlige til mellemlige karriere. Mange af dem undlader at anerkende eller anerkende deres evner, på trods af statistikker, der antyder, at kvindelige ledere ofte overgår deres mandlige kolleger.

Undersøgelser fra Zenger Folkman viser, at kvinder i udøvende stillinger i en sammenligning med æbler til æbler scorer højere end mænd på at have besiddelse, skubbe på resultater, forfølge egenudvikling, illustrere integritet og tage initiativ, blandt andre vigtige ledelsesegenskaber. Faktisk presterede mænd kun bedre i deres tekniske erfaring og evne til at strategisere.

På trods af disse fund udviste mænd en større grad af selvtillid end kvinder, indtil kvinder fyldte 40 år.

Udøvende kvinders magt

Bestemt, det er let at skylde alt på samfundet – indtil du er klar over, at vi er samfund. Med andre ord er det tid for os alle at spille en rolle i at opdrage unge kvinder til at tro ikke kun at de kan være magtfulde, men også at de skal være stolte af den magt. Sarah Clark, administrerende direktør for det integrerede PR-firma Mitchell, rammer neglen på hovedet, når hun bemærker, at "lukning af kønsforskellen er kun muligt, hvis vi reflekterer, arbejder hårdt og fortsætter med at tale op."

Hvis vi ikke arbejder for at ændre status quo, bringer det kvinder i fare for biasinduceret udbrændthed. Gallup rapporterer, at udbrændthed er 2,3 gange mere sandsynligt for medarbejdere, der oplever urimelig behandling på arbejdspladsen. Kønsmæssig bias kan se ud som forskelle i forældreorlov, kvinder får mindre betalt, og ledere, der kun reklamerer for deres favoritter – hvilket oftest betyder mænd, der minder dem om deres egne rejser.

For at opmuntre kvinders lederskab er vi alle nødt til at kultivere tillid til vores kvindelige kolleger, så de kan komme til toppen før. Det ser ud til at være i samfundets bedste interesser. Halvdelen af ​​alle amerikanere vil hellere arbejde under kvindelige ledere, ifølge en Harris Poll. Og hvorfor ville de ikke det? Som det fremgår af en undersøgelse af titusinder af arbejdere fra Peakon, har kvindestyrede virksomheder (mere end mandlige ledede organisationer) en tendens til at skabe mission-drevne kulturer, stærk top-down-kommunikation og strategiske kompasser, der peger i den rigtige retning.

Alligevel definerer Peakon 84% af virksomhederne som mandledet. At få kvinder til at klatre op på forretningsstigen med stolthed, frygtløshed og beslutsomhed kræver visionær tænkning. Når du er klar til at fremme større kvindelig ledelse hos din virksomhed, skal du starte med at tage følgende skridt.

1. Bliv fortaler for løn gennemsigtighed.

Dage med at holde medarbejderlønningerne fortrolige skal være længe gået, da det at være hemmeligholdt med kompensation giver virksomhederne mulighed for at skjule lønnsfordeling og huller. Når lønningerne åbent diskuteres, kan kvinder se, hvor de falder på et lønnet. Dette vil igen hjælpe dem med at se, hvad deres arbejde faktisk er værd, især hvis det, de får, er væsentligt mindre end en mandlig medarbejder, der udfører det samme arbejde. Større gennemsigtighed betyder, at kvinder bliver mere engagerede på arbejdspladsen: Ifølge Gallup er information og empowerment immaterielle nødvendigheder for medarbejderengagement.

Løngennemsigtighed udjævner feltet på mange måder, selvom det at betro arbejdstagere med disse oplysninger kan føles ubehageligt i starten. Det kan være grunden til, at kun omkring en tredjedel af de kreative selskaber er fuldt gennemsigtige, som angivet i Robert Halfs analyse. Alligevel er det et vigtigt skridt i at give unge kvindelige ledere en bedre forståelse af, hvordan man går ind for forfremmelser og lønforhøjelser. Uden denne følelse af perspektiv vil kvinder fortsat tjene overalt fra 54% til 90% af hvide mænds indtjening pr. 2018-tal fra American Association of University Women.

2. Hjælp kvinder med at identificere og skærpe deres styrker.

Kvinder føles undertiden som om de er nødt til at foregive at være noget, de ikke er for at komme videre i erhvervslivet. Alligevel påpeger Susan Lucas-Conwell, global administrerende direktør på Great Place to Work, at dette kan føre til, at de mister deres iboende fordele af syne. ”Uanset om de opfattes eller virkelige, kvindelige ledere føler undertiden pres for at overholde den mandlige ledelsesmodel, og hvis hun bøjer sig til det pres, ofrer hun en af ​​sine egne kilder til styrke og personlig styrke,” bemærker Lucas-Conwell.

I stedet for at stå ved, mens de kvinder, du arbejder med underseller eller begrave deres medfødte evner, skal du give en platform til at opdage og fremme dem. For eksempel, at alle ansatte skal tage styrkerevalueringer; så skal du sikre dig, at du tilbyder træning og vejledning, der gør det muligt for fremtidige kvindelige ledere at styrke deres styrker. På lignende måde, hvis du ser en kvindekollega, der ikke ser ud til at genkende hendes individuelle talenter, skal du hjælpe hende med at se, at du værdsætter hendes unikke evner og ønsker, at hun udvikler dem.

3. Vær en fremsat stemme for kvinder i ledelse.

Alle i arbejdsstyrken vinder, når ledere går ind for talentfulde kvinder til at tage ansvar for hold og afdelinger. Kvinder er meget opmærksomme på status quo. Når de hører en virksomheds ledere siger, at de støtter kvinder, der klatrer i rækkerne, men ser få eller ingen kvinder i lederroller, antager de, at de ikke kan ansøge om tilsyns- eller C-suite-stillinger.

En simpel evaluering af interview- og ansættelsespraksis kan have en dyb virkning på forholdet mellem mænd og kvindelige ledere i din organisation. Så kan sponsorering. Som bemærket i Harvard Business Review, har mænd en tendens til at have flere sponsorer, der støtter deres stigning end kvinder. Men sponsorspørgsmål, især for stillinger, der involverer økonomisk kontrol.

Opmuntr alle til ikke bare at plette og pleje morgendagens ledere, men også være deres mestre. Match mentorer på højt niveau med potentielle stjernespilere, og opfordre derefter lederne til at blive deres kvindelige mentees højeste fortalere. Når medarbejdere har støtte fra en vejleder eller kollega, har de en tendens til at være mere engagerede, mere innovative og mere støttende for andre, ifølge Gallups forskning. Det er præcis, hvad du vil have i en leder.

På dit kontor lige nu er kvinder, der muligvis har dybe evner og løfter. Jo før du anerkender deres ekspertise, jo før kan du hjælpe dem med at opbygge deres selvtillid og dele disse talenter med hele dit firma.